Topic outline
Deskripsi Mata Kuliah
Selamat datang di mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia!
Salam kenal mahasiswa semuanya... Kami adalah tim Dosen Pengajar pada mata kuliah ini...- Dr. Elperida J. Sinurat, S.E., M.Si. (Universitas Methodist Indonesia)
- Sugianta Ovinus Ginting, S.E., M.Si. (Universitas Mikroskil)
- Litka Tiadoraria Br. Ginting, S.M., M.Si. (Universitas Mikroskil)
- Ekun Melki Mozart Siregar, S.E., M.Si. (Universitas Mikroskil)
Di sini, kita akan bersama-sama mempelajari bagaimana mengelola dan memaksimalkan potensi SDM dalam sebuah organisasi agar dapat mencapai tujuan dengan lebih efektif dan efisien.
Dalam mata kuliah ini, kamu akan mempelajari prinsip-prinsip, teori, dan praktik pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi di era digital, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.Mari kita mulai perjalanan ini dengan semangat dan antusiasme!
Rencana Pembelajaran Semester (RPS)
Berikut adalah Rencana Pembelajaran Semester (RPS) yang akan kita gunakan sebagai panduan selama satu semester ke depan. RPS ini mencakup seluruh materi, strategi pembelajaran, serta penilaian yang akan diterapkan untuk mencapai tujuan pembelajaran secara efektif. Mari kita manfaatkan RPS ini dengan sebaik-baiknya untuk mendukung proses belajar mengajar.
Capaian Pembelajaran Mata Kuliah (CPMK)
Berikut adalah Capaian Pembelajaran Mata Kuliah (CPMK) yang akan jadi panduan kita selama perkuliahan. CPMK ini dibuat supaya kalian bisa memahami dan menguasai keterampilan serta pengetahuan yang dibutuhkan dalam mata kuliah ini. Harapannya, dengan mengikuti CPMK ini, kalian bisa mencapai target pembelajaran dengan baik dan maksimal.
- Mampu memahami pendahuluan dalam MSDM
- Mampu memahami tentang perencanaan dan sumber daya manusia
- Mampu memahami tentang rektrutmen SDM
- Mampu memahami mengenai pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
- Mampu memahami mengenai manajemen kinerja dan penilaian
- Mampu memahami mengenai mengelola karir dan retensi
- Mampu memahami kompensasi SDM
- Mampu memahami tentang pemberian insentif dan kompensasi pelengkap
- Mampu memahami tentang membangun hubungan positif dengan karyawan
- Mampu memahami tentang pemutusan hubungan kerja
- Mampu memahami mengenai audit kepegawaian
- Mampu memahami hubungan serikat pekerja
- Mampu memahami mengenai keselamatan dan Kesehatan kerja
- Mampu memahami MSDM secara global
Petunjuk Belajar untuk Mahasiswa
-
Tonton Video Pembelajaran: Mulailah dengan menonton video pembelajaran yang telah disediakan. Pastikan Anda memperhatikan setiap detail yang disampaikan, karena video ini akan memberikan dasar penting untuk materi yang akan kita pelajari.
-
Jawab Kuis dari Video: Setelah menonton, segera jawab kuis yang tersedia dalam video. Ini akan membantu Anda mengevaluasi pemahaman Anda tentang materi yang telah disampaikan.
-
Baca Slide Presentasi (PPT): Selanjutnya, bacalah slide presentasi yang telah disiapkan. Slide ini akan memberikan ringkasan dan poin-poin penting yang perlu Anda ingat.
-
Baca Lecture Note: Bacalah catatan kuliah dengan seksama. Ini berisi informasi tambahan yang akan memperdalam pemahaman Anda mengenai topik yang sedang dibahas.
-
Aktif di Forum Diskusi: Jangan ragu untuk berpartisipasi dalam forum diskusi. Tanyakan pertanyaan, berbagi pendapat, dan diskusikan topik dengan teman-teman Anda. Aktivitas ini sangat penting untuk meningkatkan pemahaman dan keterlibatan Anda.
-
Kerjakan Kuis: Pastikan untuk menyelesaikan kuis yang ditugaskan. Kuis ini dirancang untuk menguji pemahaman Anda terhadap materi yang telah dipelajari.
-
Kerjakan Tugas: Akhirnya, kerjakan tugas yang telah diberikan. Tugas ini akan membantu Anda menerapkan pengetahuan yang telah Anda pelajari dan mengembangkan keterampilan praktis.
-
Diagram Analisis Pembelajaran
Berikut adalah diagram analisis pembelajaran yang menggambarkan alur dan struktur proses belajar yang akan kita jalani. Diagram ini akan membantu memudahkan pemahaman tentang langkah-langkah pembelajaran, tujuan, dan metode yang akan digunakan selama perkuliahan.
Pertemuan 1 - Pendahuluan
Selamat datang di pertemuan pertama kita!
Hari ini, kita akan memulai dengan Pendahuluan untuk memahami dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
- Pertama, kita akan membahas pengantar MSDM untuk memahami apa itu MSDM dan perannya dalam organisasi.
- Lalu, kita akan melihat pentingnya MSDM dalam mengelola aset paling berharga, yaitu manusia.
- Kita juga akan mengupas tren-tren yang membentuk MSDM di era saat ini.
- Selain itu, kita akan mengenal komponen-komponen penting MSDM yang relevan dengan kebutuhan bisnis modern.
- Kita akan membahas sumber daya manusia yang dibutuhkan di dunia kerja saat ini, yang semakin dinamis dan kompetitif.
- Tak lupa, kita akan membahas manajemen sumber daya manusia strategis untuk melihat bagaimana MSDM bisa mendukung tujuan bisnis.
- Dan terakhir, kita akan menutup dengan mengenal fungsi-fungsi utama MSDM dalam organisasi.
Semoga sesi ini memberikan pemahaman awal yang kuat tentang pentingnya MSDM dalam kesuksesan organisasi
Capaian Pembelajaran Pertemuan 1
Hai rekan-rekan mahasiswa,
Pada pertemuan pertama ini, kita akan fokus pada capaian pembelajaran yang sangat mendasar dalam memahami Pendahuluan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Setelah menyelesaikan pertemuan ini, rekan-rekan diharapkan mampu memahami konsep pengantar MSDM, pentingnya MSDM dalam organisasi, serta tren yang sedang membentuk perkembangan MSDM saat ini.
Selain itu, kita juga akan membahas komponen penting dalam MSDM, kebutuhan sumber daya manusia di era saat ini, serta fungsi-fungsi utama MSDM yang mendukung kinerja organisasi. Saya harap rekan-rekan dapat memahami dan menguasai setiap poin ini sebagai landasan yang kuat untuk materi-materi selanjutnya.
Mari kita mulai sesi ini dengan semangat belajar yang tinggi, dan jangan ragu untuk berpartisipasi serta mengajukan pertanyaan jika ada hal yang ingin didiskusikan.
Selamat belajar dan berdiskusi!
Untuk memahami lebih lanjut mengenai dasar - dasar manajemen sumber daya manusia, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 1 ini.
Berikut adalah bahan ajar untuk pertemuan pertama kita. Bahan ini akan membantu kalian memahami topik awal yang akan kita bahas hari ini, mulai dari pengantar hingga konsep penting seputar manajemen sumber daya manusia (MSDM). Pastikan untuk mempelajarinya dengan baik sebagai dasar untuk pertemuan-pertemuan selanjutnya.
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan pertama. Catatan ini berisi poin-poin penting yang akan dibahas selama perkuliahan hari ini. Gunakan note ini sebagai panduan untuk memahami materi lebih mendalam dan mempersiapkan diri menghadapi diskusi di kelas.
Relevansi Pertemuan 1
Topik Pendahuluan dalam memahami dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki relevansi yang signifikan dengan kepentingan mahasiswa, terutama bagi kamu yang akan terjun ke dunia kerja atau berperan dalam pengelolaan organisasi. Berikut adalah relevansi pertemuan 1:
-
Pemahaman Konsep Dasar MSDM: Pendahuluan memberikan landasan teori yang membantu mahasiswa memahami peran penting MSDM dalam organisasi, termasuk pengelolaan karyawan, pengembangan bakat, dan perencanaan tenaga kerja.
-
Mempersiapkan Karier dalam Manajemen: Bagi mahasiswa yang bercita-cita bekerja di bidang manajemen, memahami MSDM sejak awal memberikan wawasan tentang bagaimana mengelola dan memotivasi tim, sehingga mempersiapkan mereka untuk posisi kepemimpinan di masa depan.
-
Aplikasi dalam Dunia Kerja: Materi pendahuluan memberikan gambaran awal tentang bagaimana keputusan-keputusan strategis dalam pengelolaan sumber daya manusia berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi. Mahasiswa dapat memahami pentingnya pengembangan SDM, yang relevan dalam berbagai bidang pekerjaan.
-
Pengembangan Soft Skills: Materi ini membantu mahasiswa menyadari pentingnya keterampilan interpersonal, seperti komunikasi, kerja tim, dan resolusi konflik, yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.
-
Memahami Peran SDM dalam Organisasi: Dengan memahami dasar-dasar MSDM, mahasiswa akan lebih siap mengapresiasi peran SDM dalam mendukung produktivitas dan mencapai tujuan organisasi, yang penting baik bagi mahasiswa yang ingin bekerja sebagai profesional HR maupun di bidang lain yang membutuhkan pengelolaan SDM.
-
Selamat datang di forum diskusi kita! Pada kesempatan ini, saya mengajak Anda semua untuk aktif berpartisipasi, baik dengan mengajukan pertanyaan maupun memberikan jawaban atau tanggapan terhadap pertanyaan dari teman-teman. Diskusi ini adalah sarana yang sangat baik untuk saling bertukar ide, memperdalam pemahaman, serta belajar dari sudut pandang yang berbeda.
Jangan ragu untuk berbagi pemikiran dan pengetahuan Anda. Partisipasi aktif Anda sangat diharapkan agar kita semua dapat mendapatkan manfaat maksimal dari diskusi ini. Selamat berdiskusi!
Sekarang kita akan memasuki sesi kuis untuk pertemuan pertama. Kuis ini dirancang untuk menguji pemahaman kalian tentang materi yang telah kita bahas sejauh ini. Pastikan untuk menjawab setiap pertanyaan dengan baik, dan gunakan kesempatan ini untuk mengevaluasi sejauh mana kalian telah menguasai topik yang telah dipelajari. Selamat mengerjakan!
Rangkuman Pertemuan 1
Tren yang membentuk manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempengaruhi apa yang dilakukan oleh manajer sumber daya manusia dan bagaimana mereka melakukannya. Globalisasi berarti persaingan yang lebih ketat, dan persaingan yang lebih ketat berarti tekanan lebih besar untuk menurunkan biaya dan membuat karyawan lebih produktif serta sadar akan kualitas. Teknologi menuntut lebih banyak karyawan agar memiliki pengetahuan yang baik tentang teknologi dan memberi tekanan pada pemberi kerja untuk meningkatkan proses sumber daya manusia mereka dengan menerapkan alat-alat teknologi distribusi yang baru. Terdapat penekanan yang lebih besar pada "pekerjaan berbasis pengetahuan" dan oleh karena itu pada pembangunan "modal manusia," yaitu pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian karyawan sebuah perusahaan. Perubahan dalam angkatan kerja dan demografi menunjukkan bahwa angkatan kerja semakin tua dan lebih beragam.
Dalam hal komponen atau pilar manajemen sumber daya manusia saat ini, perusahaan mengharapkan tim MSDM mereka lebih fokus pada isu-isu strategis yang lebih besar, termasuk menerapkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang mendukung tujuan strategis perusahaan, serta mendorong kinerja tinggi melalui keterlibatan karyawan.
Untuk mencapai hal tersebut, para manajer sumber daya manusia memerlukan kompetensi baru. Mereka harus mampu menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis bukti, yang berarti menggunakan data, fakta, analitik, ketelitian ilmiah, evaluasi kritis, dan penelitian/studi kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mendukung usulan, keputusan, praktik, dan kesimpulan dalam manajemen sumber daya manusia.
Dalam memahami rencana keseluruhan buku ini, ada beberapa tema penting yang perlu diingat: bahwa manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer, bahwa angkatan kerja semakin beragam, bahwa pemberi kerja dan manajer sumber daya manusia mereka harus menghadapi tantangan dalam kondisi ekonomi yang sulit, dan bahwa manajer sumber daya manusia harus mampu mempertahankan rencana dan kontribusi mereka dengan cara yang terukur—menggunakan manajemen berbasis bukti—untuk menunjukkan bahwa mereka telah memberikan nilai tambah.
Selamat datang di pertemuan pertama kita. Pada kesempatan ini, Anda akan mempelajari konsep-konsep dasar yang menjadi fondasi topik yang akan kita bahas sepanjang semester. Untuk memperdalam pemahaman Anda, kami telah menyiapkan sebuah tugas yang dirancang untuk membantu Anda mengintegrasikan materi pertemuan pertama dengan situasi praktis. Silakan kerjakan tugas ini dengan cermat dan jadikan sebagai sarana untuk mengeksplorasi lebih jauh isu-isu yang akan kita hadapi selama perkuliahan.
Jika ada pertanyaan terkait tugas, jangan ragu untuk menghubungi saya. Selamat mengerjakan!
Studi Kasus
Masalah Jack Nelson
Jack Nelson, anggota baru dewan direksi di sebuah bank lokal, diperkenalkan kepada semua karyawan di kantor pusat. Ketika bertemu dengan Ruth Johnson, dia penasaran tentang mesin yang digunakan Ruth dan bertanya tentang fungsinya. Ruth mengatakan bahwa dia tidak tahu nama atau fungsi mesin tersebut, meskipun dia tahu cara menggunakannya. Ruth baru bekerja di sana selama 2 bulan dan dinilai sebagai karyawan yang baik.
Di salah satu kantor cabang, seorang supervisor berbicara dengan Jack secara rahasia, mengatakan bahwa ada masalah, tetapi dia tidak tahu apa. Salah satu masalahnya adalah tingginya pergantian karyawan—setiap kali ada karyawan baru, tidak lama kemudian mereka mengundurkan diri. Supervisor merasa kewalahan karena harus melayani pelanggan dan memproses pinjaman, sehingga tidak punya banyak waktu untuk melatih karyawan baru.
Semua supervisor cabang merekrut karyawan mereka sendiri tanpa komunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain. Ketika ada kekosongan, supervisor mencari pengganti untuk karyawan yang mengundurkan diri. Setelah mengunjungi 22 cabang dan menemukan masalah serupa di banyak tempat, Nelson bingung tentang langkah apa yang harus diambil atau apa yang harus dilaporkan kepada presiden bank.
- Menurut kamu, apa yang menyebabkan masalah di kantor pusat dan cabang bank?
- Apakah dengan mendirikan unit SDM di kantor pusat bisa membantu?
- Fungsi apa saja yang harus dilakukan oleh unit SDM?
- Fungsi SDM apa yang harus dikerjakan oleh supervisor dan manajer lini lainnya?
Pertemuan 2 - Perencanaan MSDM
Selamat datang di pertemuan kedua!
Hari ini, kita akan membahas Perencanaan MSDM dengan fokus pada Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan dan Perencanaan serta Rekrutmen. Kita akan menggali lebih dalam tentang bagaimana merencanakan kebutuhan SDM, menganalisis pekerjaan dengan tepat, serta proses rekrutmen yang efektif. Semoga sesi ini bermanfaat dan membantu kalian memahami lebih jauh mengenai perencanaan SDM yang baik.
Capaian Pembelajaran Pertemuan 2
Hai rekan-rekan mahasiswa,
Pada pertemuan kedua ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Setelah mengikuti pertemuan ini, diharapkan rekan-rekan mampu memahami konsep perencanaan SDM yang mencakup bagaimana organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerja serta bagaimana mereka mengelola proses perekrutan.
Capaian pembelajaran yang kita fokuskan hari ini adalah CP2a, di mana rekan-rekan diharapkan dapat menjabarkan dasar-dasar analisis pekerjaan, perencanaan SDM, dan rekrutmen. Pengetahuan ini sangat penting dalam memahami bagaimana perusahaan menentukan posisi yang dibutuhkan dan bagaimana cara mengisinya dengan kandidat yang tepat.
Saya harap rekan-rekan dapat mengikuti materi dengan baik dan aktif berdiskusi dalam memahami topik yang akan kita bahas bersama.
Selamat belajar dan berdiskusi!
Untuk memahami lebih lanjut mengenai perencanaan manajemen sumber daya manusia, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 2 ini.
- Materi Pertemuan 2 File
Berikut adalah materi untuk pertemuan kedua kita. Pada sesi kali ini, kita akan membahas Perencanaan MSDM, dengan fokus pada Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan dan Perencanaan serta Rekrutmen. Materi ini akan membantu kalian memahami bagaimana merencanakan kebutuhan sumber daya manusia, melakukan analisis pekerjaan, serta strategi efektif dalam proses rekrutmen. Pastikan untuk mempelajarinya dengan baik agar kalian dapat mengikuti diskusi dengan lebih baik.
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan kedua. Catatan ini mencakup poin-poin penting mengenai Perencanaan MSDM, termasuk Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan dan Perencanaan serta Rekrutmen. Gunakan catatan ini sebagai panduan untuk memahami materi lebih dalam dan mempersiapkan diri untuk diskusi dan kegiatan kelas selanjutnya.
Relevansi Pertemuan 2
Topik materi Perencanaan MSDM yang berfokus pada Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan, Perencanaan, dan Rekrutmen sangat relevan dengan kepentingan mahasiswa, khususnya bagi kamu yang akan memasuki dunia kerja atau berperan dalam manajemen di organisasi. Berikut beberapa alasan mengapa topik ini penting:
-
Memahami Proses Rekrutmen dan Seleksi: Mahasiswa akan mempelajari bagaimana perusahaan melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat. Pengetahuan ini membantu mahasiswa dalam mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja, memahami apa yang dicari perusahaan, serta bagaimana proses rekrutmen dilakukan secara efektif.
-
Mengetahui Pentingnya Analisis Pekerjaan: Analisis pekerjaan adalah fondasi dari berbagai keputusan MSDM, seperti rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, dan penggajian. Mahasiswa akan memahami bagaimana deskripsi pekerjaan dibuat, yang dapat membantu mereka dalam menentukan jalur karier serta memahami peran dan tanggung jawab di posisi yang mereka inginkan.
-
Keterampilan Perencanaan SDM: Mahasiswa akan dibekali dengan keterampilan untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia, yang mencakup identifikasi kebutuhan tenaga kerja serta perencanaan perekrutan yang efektif. Ini relevan bagi mereka yang bercita-cita bekerja di bidang HR atau manajemen.
-
Meningkatkan Kemampuan Pengambilan Keputusan: Memahami dasar-dasar perencanaan dan analisis pekerjaan akan membantu mahasiswa dalam mengembangkan kemampuan berpikir strategis dan analitis, yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan terkait sumber daya manusia dalam organisasi.
-
Persiapan untuk Posisi Manajerial: Bagi mahasiswa yang memiliki minat di bidang manajemen, memahami bagaimana perencanaan SDM dan rekrutmen mempengaruhi produktivitas dan efisiensi organisasi sangat penting untuk membangun kompetensi sebagai pemimpin di masa depan.
-
Selamat datang di kuis untuk pertemuan 2! Pada sesi ini, kita telah membahas "Perencanaan MSDM Dasar" dan "Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan", termasuk perencanaan dan rekrutmen. Kuis ini bertujuan untuk menguji pemahaman Anda tentang konsep-konsep dasar dalam perencanaan sumber daya manusia serta teknik analisis pekerjaan. Pastikan Anda telah mempelajari materi dengan baik dan siap untuk menerapkan pengetahuan Anda dalam menjawab pertanyaan. Selamat mengerjakan!
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan kedua kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi pertemuan kedua, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusi
Rangkuman Pertemuan 2
Rekrutmen dan seleksi dimulai dengan perencanaan dan peramalan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan posisi apa saja yang perlu diisi oleh perusahaan dan bagaimana cara mengisinya. Ini sering dimulai dengan memprediksi kebutuhan personel, mungkin menggunakan analisis tren, analisis rasio, diagram pencar (scatter plots), atau perangkat lunak terkomputerisasi.
Selanjutnya, dilakukan peramalan untuk pasokan kandidat internal. Di sini, perusahaan menggunakan sistem manual, bagan penggantian, dan inventarisasi keterampilan yang terkomputerisasi. Peramalan pasokan kandidat eksternal juga penting, terutama ketika kandidat berkualitas sulit ditemukan.
Manajer perlu memahami mengapa rekrutmen yang efektif itu penting. Tanpa cukup kandidat, perusahaan tidak dapat melakukan penyaringan secara efektif atau mempekerjakan yang terbaik. Beberapa perusahaan menggunakan piramida hasil rekrutmen untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang perlu dihasilkan guna mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksi.
Mengisi posisi kosong dengan kandidat internal memiliki beberapa keuntungan. Anda sudah mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka, dan mereka memerlukan orientasi yang lebih sedikit. Menemukan kandidat internal sering kali menggunakan pengumuman pekerjaan. Untuk mengisi posisi tingkat atas yang diproyeksikan oleh perusahaan, perencanaan suksesi—proses berkelanjutan yang secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja—adalah proses yang dipilih.
Rencana tenaga kerja memengaruhi keterlibatan karyawan. Misalnya, rencana untuk mengembangkan dan mempertahankan karyawan serta mempromosikan dari dalam cenderung mendorong keterlibatan, sementara kebijakan yang bertentangan dapat merusaknya. Menyadari hal ini, di beberapa perusahaan seperti FedEx, rekrutmen internal dan promosi dari dalam memainkan peran sentral dalam keterlibatan karyawan. Kebijakan promosi dari dalam meliputi membantu karyawan mengidentifikasi dan mengembangkan potensi promosi mereka. Ini juga memerlukan sistem terkoordinasi untuk mengakses catatan karier dan mengumumkan lowongan pekerjaan.
Perusahaan menggunakan berbagai sumber eksternal kandidat saat merekrut pelamar. Ini termasuk rekrutmen melalui internet, iklan dan agen tenaga kerja (termasuk agen publik dan nirlaba, serta agen swasta), agen sementara dan metode staf alternatif lainnya, pencari eksekutif, rekrutmen perguruan tinggi, referensi, pelamar langsung, dan personel militer.
Memahami cara merekrut tenaga kerja yang lebih beragam itu penting. Baik targetnya adalah orang tua tunggal, pekerja lanjut usia, atau minoritas, aturan dasarnya adalah memahami kebutuhan khusus mereka dan menciptakan seperangkat kebijakan serta praktik yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih ramah bagi mereka.
Perusahaan mengembangkan dan menggunakan formulir lamaran untuk mengumpulkan informasi latar belakang penting tentang pelamar. Formulir lamaran harus memungkinkan Anda membuat penilaian terhadap hal-hal substansial seperti pendidikan pelamar serta mengidentifikasi referensi pekerjaan dan supervisor. Tentu saja, penting untuk memastikan bahwa formulir lamaran tersebut mematuhi hukum ketenagakerjaan yang setara, misalnya, terkait pertanyaan mengenai disabilitas fisik.
Selamat datang di tugas pertemuan 2! Pada sesi ini, kita akan membahas studi kasus yang berkaitan dengan "Perencanaan MSDM Dasar" dan "Dasar-Dasar Analisis Pekerjaan", khususnya fokus pada perencanaan dan rekrutmen. Melalui studi kasus ini, kita akan menganalisis bagaimana teori dan konsep yang telah kita pelajari diterapkan dalam situasi nyata. Diskusi ini bertujuan untuk mendalami tantangan praktis yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia serta bagaimana solusi dapat diimplementasikan. Ayo, mari kita eksplorasi dan diskusikan bersama!
Kekurangan Tenaga Perawat
Pada Februari 2018, tingkat pengangguran di AS cukup rendah, terutama di kalangan tenaga perawat profesional. Hampir setiap rumah sakit secara aktif merekrut perawat, banyak di antaranya mencari perawat yang telah dilatih di luar negeri, seperti dari Filipina. Para ahli memperkirakan kekurangan perawat akan berlangsung selama beberapa tahun ke depan.
Tujuan: Latihan ini bertujuan memberi Anda pengalaman dalam membuat program rekrutmen.
Kita harus memahami dengan baik isi bab ini dan program rekrutmen perawat di rumah sakit seperti Rumah Sakit Mt. Sinai di New York (lihat tautan ini).-
Berdasarkan informasi yang tersedia di situs web rumah sakit, buat iklan cetak untuk rumah sakit tersebut yang akan dimuat di edisi Minggu The New York Times. Pilih edisi geografis mana yang akan Anda gunakan, dan jelaskan alasannya.
-
Analisis iklan perawat online rumah sakit saat ini. Bagaimana Anda akan memperbaikinya?
-
Siapkan dalam bentuk garis besar program rekrutmen perawat lengkap untuk rumah sakit ini, termasuk semua sumber rekrutmen yang akan digunakan kelompok Anda.
-
Pertemuan 3 - Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Selamat datang di pertemuan ketiga!
Hari ini, kita akan melanjutkan pembahasan tentang Rekrutmen Sumber Daya Manusia dengan fokus pada beberapa topik penting, yaitu:
- Pengujian dan Seleksi Karyawan
- Mewawancarai Kandidat
- Hambatan dalam Rekrutmen SDM
- Evaluasi dalam Rekrutmen SDM
Kita akan melihat bagaimana proses rekrutmen yang efektif dilakukan, termasuk tantangan yang mungkin dihadapi dan cara mengevaluasi kandidat secara tepat. Mari kita simak dan diskusikan materi ini dengan baik!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 3
Hai rekan-rekan mahasiswa,
Pada pertemuan ketiga ini, kita akan membahas topik yang sangat penting dalam Rekrutmen SDM, yaitu bagaimana perusahaan mencari, menyeleksi, dan memilih kandidat yang tepat untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Capaian pembelajaran kita hari ini adalah CP3a, di mana rekan-rekan diharapkan mampu menjabarkan tentang pengujian dan seleksi karyawan, teknik wawancara kandidat, hambatan yang sering muncul dalam proses rekrutmen, serta bagaimana melakukan evaluasi dalam rekrutmen SDM.
Pemahaman yang mendalam mengenai tahapan ini akan sangat membantu kita dalam memahami bagaimana organisasi memastikan bahwa mereka mempekerjakan orang yang tepat dan efektif. Saya harap rekan-rekan dapat berpartisipasi aktif dalam diskusi dan menyerap materi dengan baik.
Selamat belajar dan berdiskusi!
Untuk memahami lebih lanjut mengenai rekrutmen manajemen sumber daya manusia, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 3 ini.
Berikut adalah materi untuk pertemuan ketiga kita. Pada sesi ini, kita akan membahas topik Rekrutmen Sumber Daya Manusia, yang mencakup Pengujian dan Seleksi Karyawan, Mewawancarai Kandidat, Hambatan dalam Rekrutmen SDM, serta Evaluasi dalam Rekrutmen SDM. Materi ini akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang proses rekrutmen dan tantangan yang mungkin dihadapi. Pastikan untuk mempelajarinya dengan baik agar bisa mengikuti diskusi dengan maksimal.
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan ketiga. Catatan ini mencakup poin-poin penting mengenai Rekrutmen Sumber Daya Manusia, termasuk Pengujian dan Seleksi Karyawan, Mewawancarai Kandidat, Hambatan dalam Rekrutmen, serta Evaluasi dalam Rekrutmen SDM. Gunakan catatan ini sebagai panduan untuk memahami lebih dalam proses dan strategi rekrutmen, serta persiapan untuk diskusi dan tugas selanjutnya.
Relevansi Pertemuan 3
Topik Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) yang berfokus pada Pengujian dan Seleksi Karyawan, Mewawancarai Kandidat, Hambatan dalam Rekrutmen SDM, serta Evaluasi dalam Rekrutmen SDM sangat relevan dengan kepentingan mahasiswa, baik untuk karier akademis maupun profesional. Berikut beberapa alasan mengapa topik ini penting:
-
Persiapan Memasuki Dunia Kerja: Dengan memahami proses pengujian dan seleksi, mahasiswa akan lebih siap menghadapi tahap-tahap rekrutmen. Pengetahuan ini memberi wawasan mengenai apa yang dicari perusahaan dalam seleksi karyawan, sehingga mereka dapat mempersiapkan diri dengan lebih baik.
-
Meningkatkan Keterampilan Wawancara: Memahami teknik wawancara, baik sebagai kandidat maupun sebagai pewawancara, akan membantu mahasiswa mengembangkan kemampuan komunikasi yang lebih baik. Ini relevan bagi mereka yang akan menjalani wawancara kerja atau yang berminat terlibat dalam rekrutmen di organisasi.
-
Mengatasi Hambatan dalam Rekrutmen: Mahasiswa akan belajar tentang tantangan umum dalam proses rekrutmen, seperti kesulitan menemukan kandidat yang tepat atau bias dalam seleksi. Pengetahuan ini membantu mereka mengatasi hambatan dan beradaptasi dengan kondisi dinamis dalam proses rekrutmen.
-
Evaluasi dan Pengambilan Keputusan: Topik evaluasi dalam rekrutmen mengajarkan mahasiswa tentang pentingnya menilai kandidat secara objektif. Ini relevan bagi mahasiswa yang berencana bekerja di bidang manajemen atau HR, serta membantu mereka memahami bagaimana keputusan rekrutmen mempengaruhi kinerja organisasi.
-
Peningkatan Kemampuan Manajerial: Mahasiswa yang bercita-cita menjadi manajer atau pemimpin tim akan mendapatkan wawasan berharga mengenai bagaimana memilih dan merekrut anggota tim yang tepat. Ini penting untuk menciptakan tim yang efektif dan produktif.
-
Selamat datang di kuis untuk pertemuan 3! Pada sesi kali ini, kita akan fokus pada topik "Rekrutmen Sumber Daya Manusia", mencakup pengujian dan seleksi karyawan, mewawancarai kandidat, serta hambatan dan evaluasi dalam rekrutmen SDM. Kuis ini dirancang untuk menguji pemahaman Anda tentang berbagai teknik dan proses yang digunakan dalam rekrutmen, serta untuk mengevaluasi kemampuan Anda dalam menerapkan konsep-konsep tersebut dalam situasi nyata. Pastikan Anda telah memahami materi dan siap untuk menjawab pertanyaan dengan baik. Selamat mengerjakan!
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan ketiga kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi pertemuan 3, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusiRangkuman Pertemuan 3
Pemilihan karyawan yang hati-hati penting untuk beberapa alasan. Kinerja perusahaan selalu bergantung pada tenaga kerja; biaya untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan cukup tinggi; dan kesalahan dalam mengelola proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum, termasuk hukum ketenagakerjaan yang setara, pengangkatan yang lalai, dan pencemaran nama baik.
Apakah Anda mengadministrasikan tes atau membuat keputusan berdasarkan hasil tes, manajer perlu memahami beberapa konsep dasar pengujian. Keandalan merujuk pada konsistensi suatu tes, sedangkan validitas memberitahu Anda apakah tes tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas kriteria berarti menunjukkan bahwa mereka yang berkinerja baik dalam tes juga berkinerja baik di pekerjaan, sedangkan validitas konten menunjukkan bahwa tes tersebut merupakan sampel yang adil dari konten pekerjaan. Memvalidasi tes melibatkan analisis pekerjaan, pemilihan tes, pengadministrasian tes, menghubungkan skor tes dan kriteria, serta validasi silang dan revalidasi. Peserta tes memiliki hak atas privasi dan umpan balik, serta hak atas kerahasiaan.
Apakah tes dilakukan dengan kertas dan pensil, komputer, atau secara online, kita telah membahas beberapa jenis tes utama. Tes kemampuan kognitif mengukur hal-hal seperti kemampuan penalaran dan mencakup tes kecerdasan serta tes kemampuan kognitif spesifik seperti pemahaman mekanis. Ada juga tes kemampuan motorik dan fisik, serta pengukuran kepribadian dan minat. Terkait dengan kepribadian, psikolog sering fokus pada lima dimensi kepribadian utama: ekstraversi, stabilitas emosi/neurotisisme, kesesuaian, ketelitian, dan keterbukaan terhadap pengalaman. Tes pencapaian mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.
Dengan menggunakan contoh kerja dan simulasi, perusahaan menghadapkan peserta ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan yang mereka lamar. Salah satu contohnya adalah pusat penilaian manajemen, simulasi selama 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajerial yang realistis di bawah pengamatan para ahli yang mengevaluasi potensi kepemimpinan setiap kandidat. Pengujian situasional berbasis video dan pendekatan pelatihan dan evaluasi pekerjaan miniatur adalah dua contoh lainnya.
Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi perusahaan; manajer juga ingin melakukan penyelidikan latar belakang dan prosedur seleksi lainnya.
- Poin utama melakukan pemeriksaan latar belakang adalah untuk memverifikasi informasi pelamar dan mengungkap informasi yang berpotensi merugikan. Namun, harus dilakukan dengan hati-hati, terutama saat memberikan referensi, agar tidak mencemarkan nama baik karyawan dan menjaga hak privasinya.
- Mengingat ketidakcenderungan pemberi kerja sebelumnya untuk memberikan laporan komprehensif, mereka yang memeriksa referensi perlu melakukan beberapa hal. Pastikan pelamar secara eksplisit memberikan izin untuk pemeriksaan latar belakang, gunakan daftar periksa atau formulir untuk mendapatkan referensi telepon, dan bersikaplah gigih dan perhatian terhadap tanda-tanda peringatan potensial.
- Mengingat semakin populernya basis data latar belakang pekerjaan yang terkomputerisasi, banyak atau sebagian besar pemberi kerja menggunakan layanan informasi latar belakang sebelum pekerjaan untuk memperoleh informasi latar belakang.
- Untuk banyak jenis pekerjaan, pengujian kejujuran sangat penting, dan tes kertas dan pensil terbukti berguna.
- Sebagian besar perusahaan juga mengharuskan karyawan baru, sebelum benar-benar mulai bekerja, menjalani pemeriksaan fisik dan skrining penyalahgunaan zat. Penting untuk mematuhi hukum imigrasi, terutama dengan meminta kandidat menyelesaikan Formulir Verifikasi Kelayakan Pekerjaan I-9 dan mengajukan bukti kelayakan.
Selamat datang di tugas pertemuan 3! Kali ini, kita akan membahas studi kasus yang berkaitan dengan "Rekrutmen Sumber Daya Manusia". Dalam diskusi ini, kita akan mendalami berbagai aspek penting seperti pengujian dan seleksi karyawan, mewawancarai kandidat, hambatan dalam rekrutmen SDM, dan evaluasi dalam rekrutmen SDM. Studi kasus yang akan kita bahas akan memberikan wawasan praktis tentang tantangan dan solusi dalam proses rekrutmen. Mari kita diskusikan bagaimana konsep-konsep ini diterapkan di lapangan dan cari cara-cara efektif untuk mengatasi masalah yang mungkin muncul. Selamat berdiskusi!
Seorang juri federal memvonis seorang pedagang saham yang bekerja untuk sebuah perusahaan investasi terkenal, bersama dengan dua orang yang diduga sebagai kaki tangannya, karena perdagangan saham berdasarkan informasi dalam (insider trading). Menurut dakwaan, pedagang tersebut mendapatkan informasi dalam tentang penggabungan perusahaan yang akan datang dari pengacara. Para pengacara diduga mengumpulkan informasi tentang kesepakatan perusahaan dari orang lain di firma hukum mereka. Informasi tersebut kemudian disalurkan kepada seorang teman, yang pada gilirannya menyampaikannya kepada pedagang. Informasi “dalam” ini diduga membantu pedagang (dan perusahaan investasinya) menghasilkan jutaan dolar. Pedagang tersebut kemudian diduga memberi uang tunai sebagai ucapan terima kasih kepada para pengacara.
Hal seperti itu seharusnya tidak terjadi. Undang-undang federal dan negara bagian melarangnya. Dan perusahaan investasi memiliki prosedur kepatuhan mereka sendiri untuk mengidentifikasi dan mencegah perdagangan yang mencurigakan. Masalahnya adalah mengendalikan perilaku semacam itu setelah seseorang yang mungkin cenderung terlibat dalam perdagangan dalam bekerja di perusahaan tidaklah mudah. “Lebih baik menghindari merekrut orang seperti itu sejak awal,” kata seorang ahli.
Saat makan siang di restoran Bouley di area TriBeCa, Manhattan, kepala beberapa perusahaan investasi sedang mendiskusikan vonis tersebut dan apa yang bisa mereka lakukan untuk memastikan hal seperti itu tidak terjadi di perusahaan mereka. “Ini bukan hanya masalah kepatuhan,” kata salah satu dari mereka. “Kita harus menjauhkan apel busuk.” Mereka meminta saran Anda.
Pertanyaan:
Kami ingin kamu merancang program seleksi karyawan untuk merekrut pedagang saham. Kami sudah tahu apa yang harus dicari terkait keterampilan teknis—kursus akuntansi, ekonomi, dan sebagainya. Yang kami butuhkan adalah program untuk menyaring apel busuk potensial. Untuk itu, beri tahu kami hal berikut:- Tes penyaringan apa yang Anda sarankan, dan mengapa?
- Pertanyaan apa yang harus kami tambahkan ke formulir aplikasi kami?
- Secara khusus, bagaimana kami harus memeriksa latar belakang kandidat, dan pertanyaan apa yang harus kami ajukan kepada pemberi kerja dan referensi sebelumnya?
- Apakah ada hal lain yang Anda sarankan (jika ada)?
Pertemuan 4 - Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Selamat datang di pertemuan keempat!
Hari ini, kita akan membahas topik Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang mencakup beberapa hal penting, yaitu:
- Orientasi dan Onboarding Karyawan Baru
- Contoh Merancang Onboarding Karyawan
- Langkah-Langkah Proses Pelatihan
- Implementasi Program Pelatihan
- Implementasi Program Manajemen Pengembangan
- Mengelola Program Perubahan Organisasi
- Evaluasi Upaya Pelatihan
Topik-topik ini akan membantu kita memahami bagaimana perusahaan dapat mempersiapkan, melatih, dan mengembangkan karyawannya secara efektif. Mari kita ikuti pembahasan ini dengan aktif!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 4
Hello rekan-rekan mahasiswa,
Pada pertemuan keempat ini, kita akan fokus pada Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Di akhir sesi ini, diharapkan rekan-rekan mampu memahami dan menjabarkan berbagai aspek penting dalam pelatihan dan pengembangan, termasuk orientasi dan onboarding karyawan baru.
Capaian pembelajaran kita hari ini adalah CP4a, yang mencakup pemahaman tentang orientasi dan onboarding karyawan baru, merancang contoh onboarding, langkah-langkah proses pelatihan, implementasi program pelatihan, manajemen pengembangan, serta evaluasi upaya pelatihan. Materi ini sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan baru dapat beradaptasi dengan baik dan berkontribusi secara efektif dalam organisasi.
Saya harap rekan-rekan dapat berpartisipasi aktif dalam diskusi dan menggali lebih dalam tentang topik yang akan kita bahas.
Selamat belajar dan berdiskusi!
Untuk memahami lebih lanjut mengenai pelatihan dan pengembangan manajemen sumber daya manusia, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 4 ini.
Berikut adalah materi untuk pertemuan keempat kita. Pada sesi ini, kita akan membahas topik Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, yang mencakup langkah-langkah penting seperti Orientasi dan Onboarding Karyawan Baru, Proses Pelatihan, serta Pengelolaan Program Perubahan Organisasi. Materi ini akan memberikan wawasan tentang bagaimana perusahaan mengembangkan keterampilan karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Pelajari dengan baik untuk mendukung diskusi dan tugas kita selanjutnya!
Relevansi Pertemuan 4
Topik Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki relevansi yang tinggi dengan kepentingan mahasiswa, terutama dalam mempersiapkan kamu untuk memasuki dunia kerja dan berkontribusi secara efektif dalam organisasi. Berikut adalah beberapa alasan mengapa topik ini penting:
-
Pentingnya Orientasi dan Onboarding: Mahasiswa yang memahami proses orientasi dan onboarding karyawan baru akan lebih siap menghadapi transisi ke lingkungan kerja. Pengetahuan ini membantu mereka beradaptasi dengan budaya perusahaan dan mempercepat proses integrasi.
-
Perancangan Onboarding yang Efektif: Dengan belajar merancang program onboarding, mahasiswa dapat berkontribusi dalam menciptakan pengalaman positif bagi karyawan baru. Ini penting untuk meningkatkan retensi karyawan dan membangun tim yang kohesif.
-
Langkah-Langkah Proses Pelatihan: Memahami langkah-langkah dalam proses pelatihan membantu mahasiswa mengetahui bagaimana melaksanakan program pelatihan yang efektif. Ini juga memperkuat kemampuan manajerial mereka, yang sangat dibutuhkan dalam berbagai posisi di masa depan.
-
Implementasi Program Pelatihan: Mahasiswa yang memahami cara mengimplementasikan program pelatihan dapat lebih siap untuk merancang dan melaksanakan inisiatif pengembangan karyawan di organisasi mereka, yang akan meningkatkan kinerja dan produktivitas tim.
-
Manajemen Pengembangan: Pengetahuan tentang program manajemen pengembangan memungkinkan mahasiswa untuk memahami pentingnya pengembangan karier bagi karyawan dan bagaimana mendukung pertumbuhan profesional mereka.
-
Mengelola Program Perubahan Organisasi: Kemampuan untuk mengelola perubahan dalam organisasi adalah keterampilan yang sangat berharga. Mahasiswa akan belajar bagaimana mengatasi resistensi dan memfasilitasi transisi yang mulus saat organisasi beradaptasi dengan perubahan.
-
Evaluasi Upaya Pelatihan: Dengan mempelajari cara mengevaluasi efektivitas program pelatihan, mahasiswa dapat memahami pentingnya umpan balik dan pengukuran hasil dalam proses pembelajaran, yang akan membantu mereka melakukan perbaikan berkelanjutan.
-
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan keempat kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi 4, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusi"Selamat datang di kuis pertemuan 4! Kuis ini akan menguji pemahaman kalian tentang topik Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, termasuk orientasi karyawan baru, perancangan program pelatihan, serta langkah-langkah implementasi dan evaluasi pelatihan. Selamat mengerjakan dan semoga sukses!"
Rangkuman Pertemuan 4
Membantu karyawan baru untuk cepat beradaptasi dimulai dengan orientasi dan pelatihan. Orientasi karyawan berarti memberikan informasi yang diperlukan kepada karyawan baru agar mereka dapat berfungsi dengan baik, serta membantu mereka mulai merasa terikat secara emosional dengan perusahaan.
Ada lebih banyak hal dalam orientasi karyawan daripada sekadar memperkenalkan mereka kepada rekan kerja. Bahkan tanpa program perusahaan yang luas seperti yang dilakukan Toyota, manfaatkan kesempatan onboarding untuk mulai menanamkan nilai dan tradisi perusahaan yang diharapkan dapat diinternalisasi oleh karyawan baru.
Perusahaan menggunakan akronim ADDIE untuk merangkum proses pelatihan: analisis, pengembangan, desain, implementasi, dan evaluasi. Sebelum melatih karyawan, penting untuk menganalisis kebutuhan pelatihan mereka dan merancang program pelatihan. Dalam pelatihan karyawan baru, pemberi kerja menggunakan analisis tugas—pada dasarnya, studi rinci tentang pekerjaan—untuk menentukan keterampilan yang dibutuhkan. Untuk karyawan saat ini, analisis kinerja diperlukan, khususnya untuk memverifikasi bahwa ada efisiensi kinerja dan untuk menentukan apakah pelatihan adalah solusinya. Membedakan antara masalah "tidak bisa" dan "tidak mau" adalah isu utama di sini. Setelah memahami masalah tersebut, Anda dapat merancang program pelatihan, yang berarti mengidentifikasi tujuan pelatihan yang spesifik, menjelaskan anggaran pelatihan, dan kemudian benar-benar merancang program tersebut dari segi kontennya.
Setelah ini dilakukan, Anda dapat melanjutkan dengan mengimplementasikan program pelatihan. Metode pelatihan spesifik termasuk pelatihan di tempat kerja, pelatihan magang, pembelajaran informal, pelatihan instruksi kerja, kuliah, pembelajaran terprogram, pelatihan berbasis audiovisual, pelatihan vestibule, videokonferensi, sistem dukungan kinerja elektronik, dan pelatihan berbasis komputer. Seringkali, program-program ini berbasis internet, dengan karyawan mengakses program online yang terkemas, didukung oleh sistem manajemen pembelajaran, melalui portal pembelajaran perusahaan mereka. Pemberi kerja juga semakin menggunakan pembelajaran mobile, misalnya, dengan memberikan kursus singkat dan penjelasan kepada smartphone karyawan. Pembelajaran sepanjang hayat dapat membantu memastikan karyawan memiliki latar belakang pendidikan dasar yang diperlukan untuk sukses dalam pekerjaan mereka. Pelatihan keragaman bertujuan untuk menciptakan sensitivitas lintas budaya yang lebih baik dengan tujuan membangun hubungan kerja yang lebih harmonis.
Sebagian besar metode pelatihan berguna untuk semua karyawan, tetapi beberapa sangat cocok untuk program pengembangan manajemen. Seperti halnya semua karyawan, manajer baru sering mendapatkan pelatihan di tempat kerja, misalnya melalui rotasi pekerjaan dan pembinaan. Selain itu, biasanya disediakan berbagai peluang pelatihan dan pengembangan di luar pekerjaan—misalnya, menggunakan metode studi kasus, permainan manajemen, seminar luar, program terkait universitas, universitas korporat, pelatih eksekutif, dan (untuk manajer sumber daya manusia) sistem pembelajaran SHRM.
Ketika menghadapi tantangan, manajer harus melaksanakan program perubahan organisasi. Program ini mungkin bertujuan untuk mengubah strategi, budaya, struktur, teknologi perusahaan, atau sikap dan keterampilan karyawan. Seringkali, bagian tersulit dari perubahan organisasi adalah mengatasi resistensi karyawan. Dengan pemikiran itu, langkah-langkah dalam program perubahan organisasi yang efektif mencakup menetapkan rasa urgensi, memobilisasi komitmen, menciptakan koalisi pemandu, mengembangkan dan mengkomunikasikan visi bersama, membantu karyawan melakukan perubahan, mengonsolidasikan hasil, memperkuat cara baru melakukan sesuatu, serta memantau dan menilai kemajuan. Pengembangan organisasi melibatkan penelitian aksi, yang berarti mengumpulkan data tentang kelompok dan memberikan informasi tersebut kepada karyawan agar mereka dapat menganalisisnya dan mengembangkan hipotesis tentang apa yang mungkin menjadi masalah.
Apa pun program pelatihannya, penting untuk mengevaluasi upaya pelatihan. Anda dapat mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku, atau hasil, idealnya menggunakan kelompok kontrol yang tidak terpapar pelatihan, bersamaan dengan kelompok yang Anda latih.
Selanjutnya, kita akan masuk ke tugas pertemuan 4 dengan pendekatan studi kasus. Kasus ini akan memberikan gambaran nyata mengenai bagaimana pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia diterapkan dalam dunia kerja. Silakan analisis kasus yang diberikan dan diskusikan solusi serta pandangan teman-teman terkait orientasi karyawan, proses pelatihan, dan evaluasi program pengembangan yang ada.
Studi Kasus
Menciptakan Ulang Sistem di Apex Door Company
Jim Delaney, presiden Apex Door, memiliki masalah. Tidak peduli seberapa sering dia memberi tahu karyawannya cara melakukan pekerjaan mereka, mereka tetap "memilih melakukan dengan cara mereka sendiri," seperti yang dia katakan, dan hal ini menyebabkan pertengkaran antara Jim, karyawan, dan atasan karyawan. Salah satu contohnya adalah di departemen desain pintu, di mana desainer diharapkan bekerja sama dengan arsitek untuk mendesain pintu sesuai spesifikasi. Meskipun tidak terlalu rumit, desainer sering kali membuat kesalahan, seperti mendesain dengan terlalu banyak baja, yang bisa menyebabkan Apex mengalami kerugian puluhan ribu dolar karena kesalahan ini, terutama jika pintu tersebut dipasang di bangunan seperti gedung perkantoran 30 lantai. Departemen pemrosesan pesanan adalah contoh lain. Jim memiliki cara yang sangat spesifik tentang bagaimana pesanan harus ditulis, tetapi sebagian besar pegawai bagian pesanan tidak mengerti cara menggunakan formulir pesanan yang berlembar-lembar itu. Mereka sering berimprovisasi saat menghadapi pertanyaan detail, seperti apakah pelanggan harus diklasifikasikan sebagai "industri" atau "komersial." Proses pelatihan yang ada saat ini seperti berikut. Tidak ada pekerjaan yang memiliki buku panduan pelatihan, meskipun beberapa pekerjaan memiliki deskripsi pekerjaan yang sudah agak ketinggalan zaman. Pelatihan untuk pegawai baru dilakukan langsung di tempat kerja. Biasanya, orang yang akan meninggalkan perusahaan melatih pegawai baru selama masa transisi 1 atau 2 minggu, tetapi jika tidak ada masa transisi, pegawai baru akan dilatih sebisanya oleh pegawai lain yang pernah menggantikan posisi tersebut sebelumnya. Proses pelatihan ini sama di seluruh perusahaan—baik untuk tukang mesin, sekretaris, perakit, insinyur, hingga petugas akuntansi.
Pertanyaan:- Apa pendapat Anda tentang proses pelatihan di Apex? Apakah ini dapat menjelaskan mengapa karyawan “melakukan pekerjaan dengan cara mereka sendiri”? Jika ya, bagaimana?
- Apa peran deskripsi pekerjaan dalam pelatihan di Apex?
- Jelaskan secara rinci apa yang akan Anda lakukan untuk memperbaiki proses pelatihan di Apex. Berikan saran spesifik.
Pertemuan 5 - Manajemen Kinerja dan Penilaian
Selamat datang di pertemuan kelima!
Hari ini, kita akan membahas Manajemen Kinerja dan Penilaian, dengan fokus pada beberapa topik penting, yaitu:
- Dasar-Dasar Penilaian Kinerja
- Alat Tradisional untuk Menilai Kinerja
- Penanganan dalam Kesalahan Penilaian
- Mengelola Interview dalam Penilaian
- Manajemen Kinerja
Topik ini akan membantu kalian memahami cara mengukur, menilai, dan mengelola kinerja karyawan secara efektif. Mari kita simak dengan baik dan siapkan diri untuk diskusi yang menarik!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 5
Selamat pagi, rekan-rekan mahasiswa,
Pada pertemuan kelima ini, kita akan membahas Manajemen Kinerja dan Penilaian. Di akhir sesi ini, diharapkan rekan-rekan mampu memahami dan menjelaskan berbagai aspek penting dalam manajemen kinerja, termasuk dasar-dasar penilaian kinerja yang efektif.
Capaian pembelajaran kita hari ini adalah CP5a, yang mencakup penjelasan tentang dasar-dasar penilaian kinerja, alat tradisional untuk menilai kinerja, penanganan kesalahan penilaian, serta pengelolaan wawancara dalam penilaian dan manajemen kinerja. Materi ini sangat penting untuk membantu kita memahami bagaimana mengukur dan meningkatkan kinerja individu serta tim dalam organisasi.
Saya harap rekan-rekan dapat aktif berpartisipasi dalam diskusi dan menggali lebih dalam tentang topik yang akan kita bahas.
Selamat belajar!
Manajemen Kinerja dan Penilaian, yang mencakup Dasar-Dasar Penilaian Kinerja, Alat Tradisional untuk Menilai Kinerja, Penanganan Kesalahan Penilaian, serta Manajemen Kinerja. Materi ini akan membantu kalian memahami bagaimana mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan secara efektif. Pastikan untuk mempelajarinya dengan baik agar dapat mengikuti diskusi dan tugas dengan maksimal!
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan kelima. Catatan ini berisi poin-poin penting mengenai Manajemen Kinerja dan Penilaian, termasuk Dasar-Dasar Penilaian Kinerja, Alat Tradisional untuk Menilai Kinerja, serta Mengelola Interview dalam Penilaian. Gunakan catatan ini sebagai panduan untuk memahami konsep dan metode penilaian kinerja, serta sebagai referensi untuk diskusi dan tugas yang akan datang.
Relevansi Pertemuan 5
Topik Manajemen Kinerja dan Penilaian memiliki relevansi yang tinggi dengan kepentingan mahasiswa, terutama dalam konteks persiapan memasuki dunia kerja dan membangun karier yang sukses. Berikut adalah beberapa alasan mengapa topik ini penting:
-
Pemahaman tentang Kinerja: Mahasiswa yang memahami manajemen kinerja dapat lebih baik dalam menetapkan dan mencapai tujuan pribadi serta profesional. Pengetahuan ini penting untuk mengembangkan diri dan meningkatkan produktivitas.
-
Pentingnya Penilaian Kinerja: Menguasai dasar-dasar penilaian kinerja membantu mahasiswa memahami bagaimana kinerja mereka diukur di tempat kerja. Ini memberikan gambaran tentang harapan dari pemberi kerja dan bagaimana mereka dapat mempersiapkan diri untuk memenuhi ekspektasi tersebut.
-
Penggunaan Alat Penilaian: Mahasiswa akan belajar tentang alat tradisional dan modern yang digunakan untuk menilai kinerja, sehingga mereka dapat mengenali cara-cara yang berbeda untuk mengukur keberhasilan dan area yang perlu ditingkatkan.
-
Mengatasi Kesalahan Penilaian: Dengan memahami potensi kesalahan dalam penilaian kinerja, mahasiswa dapat menghindari bias dan kesalahan yang dapat mempengaruhi penilaian diri mereka sendiri maupun orang lain di masa depan.
-
Kemampuan Wawancara: Mengelola wawancara dalam konteks penilaian kinerja adalah keterampilan yang sangat berharga. Mahasiswa akan belajar cara memberikan dan menerima umpan balik konstruktif, yang penting untuk pengembangan karier dan hubungan profesional.
-
Kontribusi dalam Organisasi: Dengan memahami manajemen kinerja, mahasiswa dapat berkontribusi lebih baik dalam organisasi, baik sebagai karyawan maupun sebagai calon pemimpin, dengan memfasilitasi diskusi tentang kinerja dan pengembangan tim.
-
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan kelima kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi 5, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusiSelamat datang di kuis pertemuan 5! Kuis kali ini akan menguji pemahaman Anda tentang materi yang telah kita bahas, yaitu Manajemen Kinerja dan Penilaian. Pastikan Anda telah memahami dasar-dasar penilaian kinerja, alat-alat tradisional yang digunakan, cara mengelola wawancara penilaian, serta langkah-langkah dalam manajemen kinerja. Semoga sukses, dan jangan ragu untuk mengerjakan soal dengan sebaik-baiknya!
Rangkuman Pertemuan 5
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau yang lalu dibandingkan dengan standar kinerjanya. Manajer menilai kinerja bawahan mereka untuk mendapatkan masukan yang akan digunakan dalam keputusan promosi dan kenaikan gaji, untuk mengembangkan rencana perbaikan atas kekurangan kinerja, serta untuk tujuan perencanaan karier. Penilaian oleh pengawas masih menjadi inti dari sebagian besar proses penilaian.
Proses penilaian umumnya dilakukan menggunakan satu atau lebih metode atau alat penilaian yang populer. Ini termasuk skala penilaian grafis, peringkat alternasi, perbandingan berpasangan, distribusi paksa, insiden kritis, skala penilaian berbasis perilaku, manajemen berdasarkan tujuan (MBO), penilaian kinerja yang terkomputerisasi, dan pemantauan kinerja elektronik.
Proses penilaian dapat ditingkatkan dengan menghilangkan masalah kronis yang sering mengganggu penilaian, terutama skala penilaian grafis. Masalah-masalah ini meliputi standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan sentral, kelonggaran atau keketatan, dan bias.
Penilaian biasanya diakhiri dengan wawancara penilaian. Persiapan yang memadai (termasuk memberi tahu bawahan sebelumnya, meninjau deskripsi pekerjaan dan kinerja masa lalu mereka, memilih tempat yang tepat untuk wawancara, dan menyisakan waktu yang cukup) sangat penting.
Manajer dapat menggunakan wawancara penilaian untuk meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan. Misalnya, tunjukkan kepada karyawan bagaimana upaya mereka berkontribusi pada keberhasilan tim dan perusahaan; gunakan wawancara untuk menekankan makna dari apa yang dilakukan karyawan bagi perusahaan; dan tekankan dukungan daripada ancaman.
Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim, serta menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Ini berarti interaksi dan umpan balik yang berkelanjutan untuk memastikan perbaikan yang terus-menerus dalam kapasitas dan kinerja karyawan dan tim. Yang terpenting, ini memerlukan pengingat bahwa kinerja karyawan Anda biasanya mencerminkan lebih dari sekadar apakah mereka "termotivasi."
Selamat datang di tugas pertemuan 5! Pada sesi kali ini, kita akan membahas lebih dalam tentang Manajemen Kinerja dan Penilaian melalui analisis sebuah studi kasus. Dalam diskusi ini, kalian diharapkan dapat mengaitkan teori yang telah dipelajari dengan situasi nyata di dunia kerja, serta memberikan pandangan kritis terkait penilaian kinerja dan manajemen yang efektif. Ayo kita mulai diskusi dan eksplorasi kasus ini bersama-sama!
Penilaian Kinerja
Setelah bekerja selama beberapa minggu, Jennifer terkejut mengetahui bahwa ayahnya, Jack, tidak pernah secara resmi mengevaluasi kinerja para karyawan selama bertahun-tahun dia memiliki bisnis tersebut. Jack berpendapat bahwa dia memiliki "seratus hal lain yang lebih penting untuk dikerjakan," seperti meningkatkan penjualan dan menurunkan biaya. Selain itu, banyak karyawan tidak bertahan cukup lama untuk dinilai kinerjanya. Jack juga berpikir bahwa pekerja manual, seperti yang melakukan penyetrikaan dan pembersihan, sesekali mendapatkan umpan balik positif dalam bentuk pujian darinya jika pekerjaannya baik, atau kritik jika hasilnya tidak sesuai saat Jack memeriksa toko-toko tersebut.
Demikian pula, Jack juga tidak ragu memberikan masukan kepada para manajernya terkait masalah di toko, sehingga mereka juga mendapatkan umpan balik tentang kinerja mereka. Namun, terlepas dari umpan balik informal ini, Jennifer merasa bahwa pendekatan penilaian kinerja yang lebih formal diperlukan. Menurutnya, ada beberapa kriteria seperti kualitas, kuantitas, kehadiran, dan ketepatan waktu yang perlu dievaluasi secara berkala, bahkan jika pekerja dibayar berdasarkan hasil kerja. Dia juga merasa manajer harus memiliki daftar standar kualitas untuk hal-hal seperti kebersihan toko, efisiensi, keamanan, dan kepatuhan terhadap anggaran, yang semuanya harus secara resmi dinilai.
Pertanyaan:- Apakah Jennifer benar tentang perlunya evaluasi formal terhadap pekerja? Bagaimana dengan manajer? Mengapa iya atau mengapa tidak?
- Buatlah metode penilaian kinerja untuk pekerja dan manajer di setiap toko.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai manajemen kinerja dan penilaian dalam manajemen sumber daya manusia, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 5 ini.
Pertemuan 6 - Mengelola Karir dan Retensi
Selamat datang di pertemuan keenam!
Hari ini, kita akan membahas topik Mengelola Karir dan Retensi, dengan fokus pada:
- Manajemen Karir
- Mengelola Pergantian Karyawan dan Retensi
- Pengelolaan Karir Sepanjang Siklus Hidup Karyawan
Pembahasan ini akan memberikan wawasan tentang bagaimana mengelola karir karyawan secara efektif serta strategi untuk mempertahankan mereka di perusahaan. Pastikan untuk mengikuti dengan baik agar kita bisa memahami lebih dalam mengenai topik ini!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 6
Selamat datang di pertemuan keenam! Pada sesi kali ini, kita akan fokus pada Mengelola Karir dan Retensi. Di akhir pertemuan ini, Anda diharapkan mampu menjelaskan dengan jelas mengenai manajemen karir, strategi dalam mengelola pergantian karyawan dan retensi, serta pengelolaan karir sepanjang siklus hidup karyawan, termasuk bagaimana cara mengelola pemutusan hubungan kerja. Mari kita diskusikan dan dalami topik ini untuk memperluas pemahaman kita tentang pentingnya manajemen karir dalam dunia kerja.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai pengelolaan karir dan retensi, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 6 ini.
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan keenam. Catatan ini mencakup poin-poin penting mengenai Mengelola Karir dan Retensi, termasuk Manajemen Karir, Mengelola Pergantian Karyawan dan Retensi, serta Pengelolaan Karir Sepanjang Siklus Hidup Karyawan. Gunakan catatan ini untuk memahami lebih dalam tentang strategi dan praktik dalam mengelola karir karyawan serta upaya untuk mempertahankan mereka di organisasi. Semoga catatan ini membantu dalam diskusi dan persiapan tugas kita ke depan.
Relevansi Pertemuan 6
Topik Mengelola Karir dan Retensi memiliki relevansi yang signifikan dengan kehidupan mahasiswa, terutama dalam konteks persiapan untuk memasuki dunia kerja. Berikut adalah beberapa poin yang menjelaskan relevansi topik ini:
-
Manajemen Karir: Mahasiswa perlu memahami pentingnya merencanakan dan mengelola karir mereka sejak awal. Pengetahuan tentang manajemen karir membantu mahasiswa mengeksplorasi berbagai jalur karir, menetapkan tujuan, dan mengidentifikasi langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapainya. Ini juga membantu mereka memahami bagaimana kualifikasi dan pengalaman yang mereka peroleh di kampus dapat diterapkan di dunia kerja.
-
Mengelola Pergantian Karyawan dan Retensi: Mahasiswa yang memahami faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan dan retensi karyawan dapat mengembangkan keterampilan yang relevan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Ini penting bagi mereka yang ingin menjadi pemimpin di masa depan, karena mereka akan dihadapkan pada tantangan dalam mempertahankan karyawan dan mengelola perubahan di tempat kerja.
-
Pengelolaan Karir Sepanjang Siklus Hidup Karyawan: Memahami bahwa pengelolaan karir bukanlah proses sekali jalan, tetapi perjalanan sepanjang hidup, memungkinkan mahasiswa untuk menyadari pentingnya pembelajaran berkelanjutan dan pengembangan diri. Mereka perlu siap untuk beradaptasi dengan perubahan dalam industri dan lingkungan kerja, serta untuk mengeksplorasi peluang baru sepanjang karir mereka.
-
Keterampilan Berharga untuk Dunia Kerja: Dengan mempelajari manajemen karir dan retensi, mahasiswa dapat mengembangkan keterampilan penting seperti komunikasi, networking, dan kemampuan untuk memberikan umpan balik konstruktif. Keterampilan ini tidak hanya bermanfaat saat mencari pekerjaan pertama mereka, tetapi juga sangat penting dalam membangun hubungan profesional dan mempertahankan karir yang sukses.
-
Kesadaran tentang Keseimbangan Kerja-Hidup: Topik ini juga mengajarkan mahasiswa tentang pentingnya menjaga keseimbangan kerja-hidup yang sehat. Memahami bagaimana perusahaan mengelola karir karyawan dan retensi dapat membantu mereka menilai perusahaan mana yang sejalan dengan nilai dan tujuan pribadi mereka.
-
Selamat datang di kuis pertemuan 6! Kuis ini akan menguji pemahaman Anda mengenai topik Manajemen Karir dan Retensi Karyawan. Pastikan Anda telah mempelajari materi tentang manajemen karir, cara mengelola peralihan karyawan, serta strategi untuk retensi. Gunakan kesempatan ini untuk mengukur sejauh mana pemahaman Anda dan aplikasi dari konsep-konsep yang telah kita bahas. Semoga sukses dan semangat mengerjakan kuis!
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan keenam kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi 6, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusiRangkuman Pertemuan 6
- Karyawan pada akhirnya bertanggung jawab atas karir mereka sendiri, tetapi pemberi kerja dan manajer juga memiliki peran dalam manajemen karir. Ini termasuk mendirikan pusat karir berbasis perusahaan, menawarkan lokakarya perencanaan karir, menyediakan anggaran pengembangan karyawan, dan menawarkan program pengembangan karir online. Mungkin cara paling sederhana adalah membuat penilaian itu sendiri berorientasi karir, dengan mengaitkan umpan balik penilaian dengan aspirasi dan rencana karyawan.
- Proses dan praktik perencanaan serta pengembangan karir pemberi kerja (termasuk penilaian yang berorientasi karir) membantu meningkatkan keterlibatan karyawan. Jika dikelola dengan efektif, proses pengembangan karir pemberi kerja seharusnya mengirimkan sinyal bahwa pemberi kerja peduli tentang kesuksesan karir karyawan.
- Mengelola pergantian sukarela memerlukan identifikasi penyebabnya dan kemudian mengatasinya. Pendekatan komprehensif untuk mempertahankan karyawan seharusnya multifaset, termasuk pemilihan yang lebih baik, program pelatihan dan pengembangan karir yang dipikirkan dengan matang, bantuan dalam membantu karyawan menyusun rencana karir potensial, memberikan pekerjaan yang bermakna serta pengakuan dan penghargaan, mempromosikan keseimbangan kerja-hidup, mengakui pencapaian karyawan, dan menyediakan semua ini dalam budaya perusahaan yang mendukung.
- Perusahaan perlu menangani isu manajemen karir dalam siklus hidup karyawan. Yang paling menonjol, promosi dapat memberikan kesempatan untuk menghargai kinerja yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi terbuka dengan karyawan yang teruji dan setia. Beberapa keputusan besar muncul dalam proses promosi di setiap perusahaan: Apakah senioritas atau kompetensi yang menjadi aturan? Bagaimana kita seharusnya mengukur kompetensi? Apakah prosesnya formal atau informal? Vertikal, horizontal, atau lainnya? Wanita dan orang kulit berwarna masih mengalami kemajuan karir yang relatif lebih sedikit di organisasi, dan bias serta hambatan yang lebih halus seringkali menjadi penyebabnya. Secara umum, proses promosi pemberi kerja harus mematuhi semua undang-undang antidiscriminasi yang sama seperti prosedur untuk merekrut dan memilih karyawan atau tindakan SDM lainnya. Transfer dan pensiun adalah isu penting lainnya dalam siklus hidup karir.
- Mengelola pemecatan adalah bagian penting dari pekerjaan setiap pengawas. Di antara alasan pemecatan adalah kinerja yang tidak memuaskan, pelanggaran, kurangnya kualifikasi, perubahan persyaratan pekerjaan, dan ketidakpatuhan. Namun, saat memecat satu atau lebih karyawan, perlu diingat bahwa kebijakan pemecatan berdasarkan kehendak telah dilemahkan oleh pengecualian di banyak negara bagian. Selain itu, perlu hati-hati untuk menghindari gugatan pemecatan yang tidak semestinya.
Selamat datang di tugas pertemuan 6! Kali ini, kita akan membahas sebuah studi kasus terkait Manajemen Karir dan Retensi Karyawan. Melalui studi kasus ini, kita akan mengeksplorasi tantangan dan solusi dalam mengelola pengembangan karir dan mempertahankan karyawan di berbagai situasi. Diskusi ini akan membantu kita memahami penerapan teori dalam praktik nyata dan berbagi perspektif serta solusi yang mungkin. Siapkan pemikiran dan ide kamu untuk diskusi yang produktif dan bermanfaat!
Uber Technologies Inc.
Tahun 2017 merupakan tahun yang sulit bagi Uber Technologies Inc. Seorang insinyur Uber memposting blog berjudul “Merefleksikan Tahun yang Sangat, Sangat Aneh di Uber,” yang mengungkapkan, antara lain, budaya pelecehan di Uber. Tidak lama setelah itu, nilai-nilai Uber yang mencerminkan cara kerja “menang dengan cara apa pun” (seperti “pembangun selalu bekerja keras” dan “meritokrasi serta sikap keras”) dipertanyakan. Pada tahun 2017, bukan hanya turnover karyawan inti Uber yang terlalu tinggi, tetapi enam eksekutif senior juga mengundurkan diri, termasuk presiden, kepala keuangan, wakil presiden senior teknik, dan CEO Travis Kalanick.
Dewan Direksi Uber meminta mantan jaksa agung Eric Holder, Jr. untuk menganalisis budaya di Uber. Rekomendasi Holder memberikan wawasan tentang masalah yang perlu diatasi oleh Uber. Para pengacara merekomendasikan agar Uber: melarang hubungan romantis antar karyawan di mana salah satu pihak melapor kepada yang lain; menetapkan pedoman penggunaan alkohol dan zat terlarang di tempat kerja; menerapkan kebijakan toleransi nol terhadap pelecehan, diskriminasi, dan pembalasan; memperluas praktik rekrutmen untuk mencakup kandidat pekerjaan dari kelompok minoritas; dan meminta Dewan Direksi untuk membentuk komite etika dan budaya khusus.
Pertanyaan- Tanpa melakukan penelitian lebih lanjut di luar apa yang kamuj pelajari di bab ini, langkah apa yang kamu sarankan agar Uber ambil untuk meningkatkan retensi karyawan?
- Apakah ada informasi di bab-bab sebelumnya dari buku ini yang dapat membantu menggambarkan langkah lain yang bisa diambil Uber untuk meningkatkan retensi?
- Gunakan sumber internet lainnya, termasuk Uber.com, untuk menyelesaikan jawaban kamu tentang langkah lain yang bisa diambil Uber untuk meningkatkan retensi.
Pertemuan 7 - Kompensasi
Selamat datang di pertemuan ketujuh!
Hari ini, kita akan membahas topik penting mengenai Kompensasi, dengan fokus pada:
- Faktor Dasar dalam Menentukan Tingkat Gaji
- Metode Evaluasi Pekerjaan
- Menetapkan Gaji
- Topik Kontemporer dalam Kompensasi
Diskusi kali ini akan membantu kita memahami bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi yang adil dan kompetitif, serta faktor-faktor yang memengaruhi keputusan ini. Mari simak materi dengan baik dan siapkan diri untuk diskusi yang menarik!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 7
Selamat datang di pertemuan ketujuh! Pada sesi kali ini, kita akan fokus membahas topik yang sangat penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu kompensasi. Capaian pembelajaran kita adalah mampu memahami berbagai faktor dasar dalam menentukan tingkat gaji, metode evaluasi pekerjaan, serta cara menetapkan gaji yang tepat. Selain itu, kita juga akan mengeksplorasi beberapa topik kontemporer yang berkaitan dengan kompensasi. Mari kita gali bersama-sama untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang pentingnya pengelolaan kompensasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil dan produktif.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai pemberian kompensasi, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 7 ini.
Berikut adalah materi untuk pertemuan ketujuh kita. Pada sesi ini, kita akan membahas topik Kompensasi, yang mencakup Faktor Dasar dalam Menentukan Tingkat Gaji, Metode Evaluasi Pekerjaan, Penetapan Gaji, serta Topik Kontemporer dalam Kompensasi. Materi ini akan membantu kalian memahami bagaimana perusahaan menentukan kebijakan kompensasi yang adil dan kompetitif. Pelajari dengan baik agar bisa mengikuti diskusi dan tugas dengan maksimal!
Berikut adalah lecturer note untuk pertemuan 7 yang akan membahas topik "Kompensasi". Materi ini mencakup pembahasan mengenai faktor-faktor dasar yang mempengaruhi penentuan tingkat gaji, metode evaluasi pekerjaan, proses menetapkan gaji, serta isu-isu kontemporer terkait kompensasi. Diharapkan lecturer note ini dapat membantu memperjelas konsep-konsep yang telah disampaikan selama perkuliahan dan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang manajemen kompensasi di dunia kerja.
Relevansi Pertemuan 7
Topik kompensasi memiliki relevansi yang signifikan dengan kehidupan mahasiswa, terutama saat bersiap memasuki dunia kerja.
-
Faktor Dasar dalam Menentukan Tingkat Gaji: Mahasiswa perlu memahami berbagai faktor yang mempengaruhi penetapan gaji, seperti pengalaman, pendidikan, dan industri tempat mereka bekerja. Ini membantu mereka dalam merencanakan karir dan menentukan ekspektasi gaji yang realistis.
-
Metode Evaluasi Pekerjaan: Dengan mengetahui bagaimana pekerjaan dievaluasi, mahasiswa dapat lebih siap untuk menunjukkan nilai mereka di tempat kerja. Memahami metode evaluasi membantu mereka dalam merancang resume dan mempersiapkan diri untuk wawancara kerja.
-
Menetapkan Gaji: Pengetahuan tentang cara menetapkan gaji memungkinkan mahasiswa untuk bernegosiasi lebih baik saat menerima tawaran kerja. Ini juga membantu mereka memahami pentingnya keterampilan dan kontribusi yang dapat mereka tawarkan kepada perusahaan.
-
Topik Kontemporer dalam Kompensasi: Isu-isu seperti kesetaraan gaji, kompensasi berbasis kinerja, dan tunjangan fleksibel semakin penting di dunia kerja saat ini. Mahasiswa yang sadar akan topik-topik ini akan lebih siap untuk beradaptasi dengan perubahan kebijakan di perusahaan dan memiliki perspektif yang lebih luas tentang bagaimana kompensasi dapat memengaruhi kesejahteraan dan motivasi karyawan.
-
Berikut adalah kuis untuk pertemuan 7 mengenai Kompensasi. Kuis ini dirancang untuk menguji pemahaman tentang berbagai aspek kompensasi, termasuk faktor-faktor dasar dalam menentukan tingkat gaji, metode evaluasi pekerjaan, dan topik kontemporer dalam kompensasi. Silakan luangkan waktu untuk menjawab setiap pertanyaan dengan baik dan pastikan telah mempelajari materi yang relevan sebelum mengerjakan kuis ini. Semoga sukses!
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan ketujuh kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi 7, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusiRangkuman Pertemuan 7
- Dalam menetapkan rencana pembayaran strategis, manajer pertama-tama perlu memahami beberapa faktor dasar dalam menentukan tarif gaji. Kompensasi karyawan mencakup baik pembayaran finansial langsung maupun pernyataan finansial tidak langsung. Faktor-faktor yang menentukan desain dari setiap rencana gaji termasuk hukum, serikat pekerja, strategi/kebijakan perusahaan, dan ekuitas. Pertimbangan hukum mencakup, yang terpenting, Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil (Fair Labor Standards Act), yang mengatur hal-hal seperti upah minimum dan pembayaran lembur. Kategori tertentu dari karyawan dikecualikan dari undang-undang atau ketentuan tertentu dari undang-undang tersebut, khususnya ketentuan lemburnya. Undang-Undang Kesetaraan Gaji (Equal Pay Act) tahun 1963 dan Undang-Undang Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan (Employee Retirement Income Security Act) adalah undang-undang penting lainnya.
- Perusahaan menggunakan dua pendekatan dasar untuk menetapkan tarif gaji: pendekatan berbasis pasar dan metode evaluasi pekerjaan. Banyak perusahaan, terutama yang lebih kecil, hanya menggunakan pendekatan berbasis pasar. Metode evaluasi pekerjaan melibatkan penugasan nilai pada setiap pekerjaan perusahaan. Ini membantu menghasilkan rencana gaji di mana gaji setiap pekerjaan adalah adil berdasarkan nilainya bagi pemberi kerja. Metode evaluasi pekerjaan yang populer termasuk peringkat, klasifikasi pekerjaan, dan metode poin.
- Kami menyebutkan bahwa proses menciptakan rencana gaji yang kompetitif di pasar sambil memastikan ekuitas eksternal, internal, dan prosedural terdiri dari 16 langkah sebagai berikut: (1) Pilih pekerjaan patokan; (2) Pilih faktor yang dapat dikompensasi; (3) Tetapkan bobot pada faktor yang dapat dikompensasi; (4) Ubah persentase menjadi poin untuk setiap faktor; (5) Definisikan derajat setiap faktor; (6) Tentukan poin derajat faktor untuk setiap faktor; (7) Tinjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; (8) Evaluasi pekerjaan; (9) Gambar kurva gaji saat ini (internal); (10) Lakukan analisis pasar: survei gaji; (11) Gambar kurva gaji pasar (eksternal); (12) Bandingkan dan sesuaikan tarif gaji saat ini dan pasar untuk pekerjaan; (13) Kembangkan tingkat gaji; (14) Tetapkan rentang tarif; (15) Tangani pekerjaan yang tersisa; dan (16) Koreksi tarif yang tidak sesuai.
- Penetapan harga untuk pekerjaan manajerial dan profesional melibatkan beberapa isu khusus. Pembayaran manajerial biasanya terdiri dari gaji pokok, insentif jangka pendek, insentif jangka panjang, dan manfaat eksekutif, dan, khususnya pada tingkat tertinggi, tidak dapat dievaluasi dengan metode pekerjaan, melainkan memerlukan pemahaman tentang kompleksitas pekerjaan, kemampuan pemberi kerja untuk membayar, dan kebutuhan untuk bersaing dalam menarik bakat terbaik.
- Kami membahas lima topik khusus yang penting dalam kompensasi. Semakin banyak pemberi kerja yang berpindah dari membayar pekerjaan berdasarkan tugas intrinsiknya menuju membayar pekerjaan berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan pekerjaan tersebut. Broadbanding berarti mengkonsolidasikan beberapa tarif dan rentang menjadi beberapa tingkat atau "band" yang lebar, masing-masing mencakup rentang pekerjaan yang relatif luas dalam tingkat gaji. Nilai yang sebanding (Comparable worth) mengacu pada persyaratan untuk membayar pria dan wanita dengan gaji yang setara untuk pekerjaan yang memiliki nilai sebanding, bukan nilai yang sepenuhnya setara bagi karyawan. Dengan banyak pemegang saham yang khawatir tentang imbalan eksekutif yang berlebihan, pengawasan dewan terhadap pembayaran eksekutif telah menjadi isu penting, dan dewan direksi harus menggunakan penasihat yang berkualitas dan menjalankan ketelitian serta independensi dalam merumuskan rencana pembayaran eksekutif.
- Penelitian menunjukkan bahwa jika tujuan keterlibatan karyawan adalah yang utama, maka masuk akal untuk menekankan total imbalan, bukan hanya imbalan finansial. Misalnya, satu studi menemukan bahwa gaji pokok dan manfaat saja memiliki hubungan yang lemah dengan keterlibatan karyawan. Namun, total imbalan termasuk imbalan tak terukur seperti sifat pekerjaan/kualitas kerja, dan peluang pengembangan karir memiliki dampak tinggi atau sangat tinggi pada keterlibatan dan kinerja, ketika dikombinasikan dengan gaji pokok dan insentif jangka pendek atau bonus.
Selamat datang di tugas pertemuan 7. Kali ini, kita akan membahas studi kasus terkait kompensasi dan manajemen gaji yang sangat relevan dengan topik yang telah kita pelajari. Dalam studi kasus ini, kita akan mengeksplorasi bagaimana perusahaan menghadapi berbagai tantangan dalam menentukan gaji dan kompensasi karyawan. Fokus kita akan pada cara-cara perusahaan mengelola perbedaan gaji antara karyawan baru dan karyawan lama, serta bagaimana menangani keluhan yang muncul dari situasi tersebut. Mari kita gunakan studi kasus ini untuk menggali lebih dalam tentang praktik kompensasi dan cara-cara perusahaan dapat membuat kebijakan yang adil dan efektif. Silakan baca materi yang telah disediakan dan siapkan pemikiran Anda untuk diskusi yang mendalam dan konstruktif.
Kesenjangan Gaji di AstraZeneca
Lebih dari 50 tahun setelah Undang-Undang Keseimbangan Gaji disahkan, perempuan di Amerika masih mendapatkan sekitar 80 sen untuk setiap dolar yang diterima pria. Ini berarti kehilangan sekitar $380,000 untuk pekerja wanita rata-rata sepanjang hidup mereka.
Kantor Kepatuhan Kontrak Federal Departemen Tenaga Kerja AS (OFCCP) telah membuat kesepakatan dengan AstraZeneca, sebuah perusahaan farmasi internasional besar, untuk membayar sejumlah $250,000 kepada beberapa tenaga penjual wanita mereka. AstraZeneca memiliki kontrak senilai lebih dari $2 miliar dengan Departemen Urusan Veteran AS untuk menyediakan obat-obatan ke rumah sakit di seluruh negara. Hal ini membuat mereka tunduk pada Perintah Eksekutif 11246, yang bertujuan memastikan bahwa karyawan dari kontraktor dan subkontraktor federal di AS dibayar secara adil tanpa memandang jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, dan asal usul.
Setelah melakukan tinjauan kepatuhan, OFCCP menyimpulkan bahwa AstraZeneca melanggar Perintah Eksekutif 11246 karena tidak memastikan bahwa beberapa karyawan wanitanya dibayar secara adil. Menurut gugatan OFCCP, Pusat Bisnis AstraZeneca secara rutin membayar beberapa spesialis penjualan farmasi tingkat III wanita mereka rata-rata $1,700 lebih rendah daripada pria dengan posisi yang sama. Karena kebijakan kerahasiaan gaji perusahaan, banyak wanita tidak tahu bahwa mereka dibayar lebih rendah. Selain penyelesaian finansial, AstraZeneca dan OFCCP akan meninjau catatan karyawan wanita perusahaan di 14 negara bagian. Jika mereka menemukan bukti statistik tambahan tentang diskriminasi gaji, perusahaan harus memperbaikinya.
Pertanyaan
AstraZeneca telah meminta Anda sebagai konsultan kompensasi untuk menjawab beberapa pertanyaan:- Meskipun kasus dengan OFCCP telah ditutup, apakah ada penjelasan lain yang mungkin kurang diskriminatif mengapa tenaga penjual wanita kami rata-rata mendapatkan gaji lebih rendah daripada pria? Jika ada, apa saja?
- Perusahaan kami sekarang menggunakan metode poin untuk menilai pekerjaan untuk tujuan gaji, dan setiap kelas pekerjaan yang dihasilkan juga memiliki rentang gaji yang terkait. Tenaga penjual sekarang dibayar dengan gaji tetap yang tidak bergantung pada insentif. Sebutkan tiga langkah spesifik yang dapat kami lakukan untuk memastikan bahwa masalah serupa (gaji tidak adil berdasarkan gender) tidak muncul lagi, jika kami terus menggunakan rencana poin tersebut.
- Rencana kompensasi seperti apa yang akan Anda rekomendasikan untuk kami, dan mengapa?
Pertemuan 8 - Ujian Tengah Semester (UTS)
Ujian bersifat individual dan harus dikerjakan sendiri tanpa bantuan orang lain
Jika ditemukan perkerjaan ujian yang sama, maka nilai UTS = 0 (nol)
Berikut adalah link soal UTS MSDM untuk masing-masing kelas. Adik-adik mahasiswa, silakan mengerjakan soal UTS sesuai dengan jadwal UTS yang telah ditentukan untuk kelas masing-masing.
MN-A PAGI
Kamis, 14 November 2024
Pukul 09:00 - 10:20 WIB
https://forms.office.com/r/qY2E1uDHHXMN-A SORE
Kamis, 14 November 2024
Pukul 17:45 - 19:05 WIB
https://forms.office.com/r/JF8xqyWxUnMN-B SORE
Kamis, 14 November 2024
Pukul 17:45 - 19:05 WIB
https://forms.office.com/r/qeaUbwj9jWMahasiswa - UMI
Rabu, 20 November 2024
Pukul 18:00 - 19.30 WIB
https://forms.office.com/r/cG7pSERD3ySelamat mengerjakan, semoga sukses!"
Tugas akhir UTS adalah menyusun laporan yang merangkum hasil studi kasus dari pertemuan 1 hingga pertemuan 7, yang mencakup semua materi yang telah dibahas selama semester ini.
Pertemuan 9 - Pemberian Insentif dan Kompensasi Pelengkap
Selamat pagi, teman-teman.
Terima kasih sudah hadir di pertemuan kita yang ke-9. Hari ini, kita akan membahas topik yang sangat menarik dan berhubungan langsung dengan dunia kerja, yaitu Pemberian Insentif dan Kompensasi Pelengkap. Topik ini penting untuk kita pahami karena insentif dan kompensasi menjadi faktor utama dalam memotivasi karyawan dan mendukung produktivitas mereka.
Dalam sesi ini, kita akan mendalami beberapa poin penting:
- Peran Uang dalam Motivasi – Bagaimana uang bisa menjadi faktor pendorong kinerja karyawan, dan sejauh mana pengaruhnya dalam motivasi kerja.
- Program Insentif dan Pengakuan Individu bagi Karyawan – Jenis-jenis insentif individu dan cara pengakuan ini bisa meningkatkan semangat kerja dan loyalitas karyawan.
- Insentif untuk Tenaga Penjualan – Bentuk insentif yang diberikan kepada tenaga penjualan agar mereka lebih produktif dalam mencapai target.
- Insentif untuk Manajer dan Eksekutif – Apa saja bentuk kompensasi yang diterima manajer dan eksekutif, serta bagaimana ini mempengaruhi peran mereka dalam perusahaan.
- Rencana Insentif Tim dan Organisasi secara Keseluruhan – Pendekatan insentif yang ditujukan untuk seluruh tim atau organisasi guna menciptakan kerjasama dan mencapai tujuan bersama.
Semoga dengan memahami topik ini, kita bisa mendapatkan wawasan baru tentang bagaimana insentif dan kompensasi dapat memengaruhi motivasi kerja. Mari kita ikuti pembahasan ini dengan antusias, dan jangan ragu untuk berbagi pemikiran atau pertanyaan.
Selamat mengikuti pertemuan, dan semoga sesi ini bermanfaat!
Capaian Pembelajaran Pertemuan 9:
- Kalian diharapkan bisa memahami konsep insentif dan kompensasi pelengkap, serta kenapa hal ini penting dalam sebuah organisasi.
- Kalian juga diharapkan bisa menjelaskan beberapa poin utama, seperti:
- Bagaimana uang berperan dalam memotivasi karyawan,
- Program insentif dan pengakuan individu yang bisa bikin karyawan lebih semangat dan loyal,
- Bentuk-bentuk insentif yang pas buat tenaga penjualan agar lebih termotivasi mencapai target,
- Insentif khusus untuk manajer dan eksekutif agar peran mereka dalam organisasi lebih optimal,
- Rencana insentif yang mencakup tim dan organisasi agar kerjasama dan pencapaian tujuan lebih efektif.
Dengan capaian ini, semoga kalian bisa lebih paham tentang cara pemberian insentif dan kompensasi yang tepat untuk berbagai posisi dalam sebuah perusahaan.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai pemberian insentif dan kompensasi pelengkap, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 9 ini.
Materi ini akan membawa kita lebih dalam memahami bagaimana perusahaan merancang insentif dan kompensasi untuk memotivasi karyawan di berbagai level.
Pada dasarnya, insentif dan kompensasi bukan hanya tentang gaji, tetapi juga tentang penghargaan dan pengakuan atas usaha serta pencapaian individu atau tim. Di dalam dunia kerja, insentif ini memainkan peran besar dalam meningkatkan semangat, produktivitas, dan loyalitas karyawan.
Di sesi ini, kita akan melihat lebih jauh beberapa aspek penting, seperti peran uang dalam motivasi, insentif individu maupun tim, serta bagaimana program insentif dirancang khusus untuk berbagai posisi seperti tenaga penjualan, manajer, dan eksekutif. Semoga pembahasan hari ini bisa memberikan gambaran yang lebih jelas tentang pentingnya insentif dalam sebuah organisasi.
Berikut adalah Lecturer Note untuk pertemuan sembilan. Catatan ini berisi poin-poin penting yang akan dibahas selama perkuliahan hari ini. Gunakan note ini sebagai panduan untuk memahami materi lebih mendalam dan mempersiapkan diri menghadapi diskusi di kelas.
Relevansi Pertemuan 9
Topik “Pemberian Insentif dan Kompensasi Pelengkap” memiliki relevansi penting bagi mahasiswa, terutama dalam memahami bagaimana perusahaan memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi. Berikut relevansinya dengan beberapa subtopik:
a. Peran Uang dalam Motivasi
Mahasiswa dapat memahami peran uang sebagai salah satu motivator utama dalam lingkungan kerja. Ini mengajarkan mereka tentang pentingnya kompensasi finansial sebagai alat untuk memotivasi karyawan, sekaligus memberikan wawasan tentang cara perusahaan menetapkan gaji yang kompetitif.b. Program Insentif dan Pengakuan Individu bagi Karyawan
Menyadari pentingnya insentif dan pengakuan individu membantu mahasiswa memahami bagaimana pengakuan atas kinerja berdampak positif pada kepuasan kerja. Ini penting bagi mereka yang akan memasuki dunia kerja agar mengerti pentingnya apresiasi di samping kompensasi finansial.c. Insentif untuk Tenaga Penjualan
Mahasiswa yang tertarik pada penjualan atau pemasaran dapat belajar tentang struktur insentif khusus untuk tenaga penjualan, seperti komisi dan bonus berbasis target, yang mendorong karyawan mencapai sasaran penjualan.d. Insentif untuk Manajer dan Eksekutif
Mahasiswa manajemen dapat memahami bagaimana perusahaan merancang insentif untuk manajer dan eksekutif, yang biasanya berbeda dari karyawan biasa, karena berfokus pada pencapaian tujuan strategis perusahaan. Ini penting bagi mahasiswa yang berencana memasuki peran kepemimpinan di masa depan.e. Rencana Insentif Tim dan Organisasi secara Keseluruhan
Mahasiswa dapat memahami bagaimana insentif berbasis tim dan organisasi meningkatkan kerja sama dan memperkuat budaya kerja yang kolaboratif. Ini penting untuk mereka yang akan bekerja dalam tim, membantu mereka menghargai kerja kolektif dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.Secara keseluruhan, pemahaman tentang insentif dan kompensasi akan mempersiapkan mahasiswa memasuki dunia kerja dengan pengetahuan tentang bagaimana perusahaan memotivasi dan mempertahankan karyawan, sehingga meningkatkan kesiapan dan ekspektasi mereka terhadap karier di masa depan.
Sekarang kita akan memasuki sesi kuis untuk pertemuan pertama. Kuis ini dirancang untuk menguji pemahaman kalian tentang materi yang telah kita bahas sejauh ini. Pastikan untuk menjawab setiap pertanyaan dengan baik, dan gunakan kesempatan ini untuk mengevaluasi sejauh mana kalian telah menguasai topik yang telah dipelajari. Selamat mengerjakan!
Selamat datang di forum diskusi kita! Pada kesempatan ini, saya mengajak Anda semua untuk aktif berpartisipasi, baik dengan mengajukan pertanyaan maupun memberikan jawaban atau tanggapan terhadap pertanyaan dari teman-teman. Diskusi ini adalah sarana yang sangat baik untuk saling bertukar ide, memperdalam pemahaman, serta belajar dari sudut pandang yang berbeda.
Jangan ragu untuk berbagi pemikiran dan pengetahuan Anda. Partisipasi aktif Anda sangat diharapkan agar kita semua dapat mendapatkan manfaat maksimal dari diskusi ini. Selamat berdiskusi!
Rangkuman Pertemuan 9
Rencana Insentif Penjualan HubSpot.com
Dua lulusan dari MIT Sloan School of Management mendirikan HubSpot.com sekitar 12 tahun yang lalu. HubSpot menyediakan perangkat lunak dan sistem manajemen hubungan pelanggan (CRM) khusus yang bertujuan membantu klien menarik calon pelanggan ke situs web mereka, sebuah pendekatan yang dikenal sebagai pemasaran "inbound".
Saat mendirikan HubSpot, tantangan penjualan mereka cukup jelas. Saat itu, perusahaan hanya memiliki sekitar 100 pelanggan, sehingga mereka harus memperoleh sebanyak mungkin pelanggan secepat mungkin. Maka, rencana kompensasi penjualan pertama mereka difokuskan pada “berburu” pelanggan baru. Rencana pertama ini memberikan gaji pokok kepada tenaga penjual HubSpot, ditambah $2 di muka untuk setiap $1 pendapatan bulanan berulang yang mereka peroleh dari klien. Karena beberapa klien mungkin akan berhenti, rencana kompensasi penjualan mencakup klausul pemulihan empat bulan. Artinya, jika seorang klien berhenti dalam empat bulan pertama, HubSpot akan menarik kembali seluruh komisi dari tenaga penjual tersebut.
Rencana kompensasi penjualan ini cukup sederhana, dan dalam waktu kurang dari enam bulan, HubSpot berhasil menambah jumlah pelanggan dari 100 menjadi 1.000, serta meningkatkan pendapatan dari $300.000 menjadi $3 juta. Namun, segera muncul masalah: HubSpot memiliki masalah besar dalam mempertahankan klien. Terlalu banyak klien yang berhenti menggunakan layanan ini (kebanyakan setelah empat bulan). Prosedur standar HubSpot adalah menugaskan setiap klien baru kepada konsultan pascapenjualan yang bertanggung jawab untuk menyiapkan layanan bagi klien baru dan melatih staf mereka dalam menggunakan perangkat lunak dan layanan HubSpot. Pada awalnya, manajemen menduga bahwa beberapa konsultan pascapenjualan melakukan sesuatu yang menyebabkan ketidakpuasan klien, sehingga menyebabkan masalah retensi. Namun, setelah menganalisis tingkat retensi klien, jelas bahwa masalahnya bukan pada konsultan pascapenjualan; tingkat pergantian klien untuk semua konsultan pascapenjualan hampir sama.
Maka, manajemen beralih untuk menganalisis pergantian klien di antara tenaga penjualan, dan di sinilah mereka menemukan masalahnya. Beberapa tenaga penjualan memiliki tingkat pergantian klien lebih dari 10 kali lipat dibandingkan yang lain! Untuk beberapa alasan, klien beberapa tenaga penjualan tetap menjadi pelanggan jangka panjang, sedangkan klien lainnya banyak yang berhenti. Beberapa tenaga penjualan ternyata lebih baik daripada yang lain, baik dalam memilih jenis klien maupun dalam menjelaskan kepada klien apa yang dapat dicapai HubSpot untuk mereka.
Manajemen percaya bahwa memodifikasi rencana kompensasi penjualan adalah solusi untuk masalah ini. Namun, pertanyaannya adalah, bagaimana seharusnya rencana kompensasi penjualan yang baru dirancang?
Pertanyaan:
- Bagaimana Anda akan mengubah rencana kompensasi penjualan HubSpot untuk mengatasi masalah retensi klien ini? Harap jelaskan secara spesifik tentang apa yang akan dilakukan dalam rencana baru Anda.
- Manajemen mendefinisikan masalah pergantian klien sebagai masalah penjualan, yang harus diselesaikan dengan rencana kompensasi penjualan yang dimodifikasi. Apakah ada faktor lain yang bisa menyebabkan masalah pergantian klien, dan bagaimana Anda akan menyelesaikannya?
Pertemuan 10 - Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan
Selamat datang di pertemuan ke-10! Hari ini kita akan membahas topik yang sangat penting, yaitu Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan. Semoga sesi ini membawa wawasan baru yang bermanfaat untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif.
Capaian Pembelajaran Pertemuan 10
Pada akhir pertemuan 10, mahasiswa diharapkan mampu memahami konsep membangun hubungan positif dengan karyawan. Mahasiswa juga diharapkan dapat menjabarkan berbagai aspek hubungan karyawan, cara membangun dan menjaga hubungan yang positif, serta pentingnya etika organisasi dan pengelolaan disiplin karyawan dalam mendukung lingkungan kerja yang sehat dan produktif.
Untuk memahami lebih lanjut mengenai bagaiman membangun hubungan positif dengan karyawan, silahkan tonton Video Materi Pertemuan 10 ini.
Selamat datang di pertemuan 10 yang akan membahas topik "Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan." Dalam sesi ini, kita akan mengupas empat subtopik penting: pertama, hubungan karyawan dan perannya dalam menciptakan lingkungan kerja yang harmonis; kedua, strategi untuk membangun dan menjaga hubungan karyawan yang positif; ketiga, pentingnya etika organisasi dalam mendukung interaksi yang sehat antar karyawan; dan terakhir, cara mengelola disiplin karyawan untuk memastikan kinerja yang optimal. Mari kita mulai!
Berikut adalah catatan dosen untuk pertemuan 10, yang akan membahas topik "Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan." Dalam sesi ini, kita akan mengeksplorasi beberapa poin penting, yaitu hubungan karyawan, cara membangun dan menjaga hubungan positif di antara mereka, etika organisasi, dan pengelolaan disiplin karyawan. Tujuan dari pertemuan ini adalah untuk memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang bagaimana hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan dapat berkontribusi pada kinerja dan suasana kerja yang lebih baik. Mari kita mulai!
Relevansi Pertemuan 10
Relevansi topik "Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan" dalam kehidupan mahasiswa sangat penting, terutama dalam konteks interaksi mereka di lingkungan kampus dan persiapan mereka untuk memasuki dunia kerja. Berikut beberapa poin relevansinya:
-
Keterampilan Interpersonal: Mahasiswa belajar membangun hubungan positif dengan teman, dosen, dan staf kampus. Keterampilan ini sangat berharga saat mereka memasuki dunia kerja, di mana kolaborasi dan komunikasi yang efektif adalah kunci kesuksesan.
-
Etika dan Profesionalisme: Memahami etika organisasi sejak dini membantu mahasiswa mengembangkan sikap profesional dalam berinteraksi dengan orang lain. Ini termasuk menghormati perbedaan, menjaga integritas, dan bertanggung jawab terhadap tindakan mereka.
-
Pengelolaan Konflik: Mahasiswa sering menghadapi konflik dalam kelompok studi atau organisasi. Mempelajari cara membangun hubungan positif dapat membantu mereka mengelola perbedaan pendapat dan menyelesaikan konflik dengan cara yang konstruktif.
-
Networking: Membangun hubungan yang baik dengan orang-orang di lingkungan kampus dapat membuka peluang jaringan yang berharga, baik untuk pencarian magang maupun pekerjaan di masa depan.
-
Pengembangan Karakter: Hubungan yang positif di dalam dan di luar kampus membantu mahasiswa membentuk karakter yang kuat, seperti empati, kerja sama, dan keterbukaan terhadap umpan balik, yang sangat penting dalam lingkungan profesional.
Dengan memahami dan menerapkan konsep membangun hubungan positif, mahasiswa dapat mempersiapkan diri lebih baik untuk karier mereka di masa depan dan menciptakan lingkungan yang lebih harmonis di kampus.
-
Selamat datang di kuis pertemuan 10! Pada sesi ini, kita akan menguji pemahaman Anda tentang topik 'Membangun Hubungan Positif dengan Karyawan.' Siapkan diri Anda untuk menjawab beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan keterampilan interpersonal, etika organisasi, dan cara menjaga hubungan yang baik di tempat kerja. Mari kita mulai!"
Selamat siang rekan-rekan,
Terima kasih telah hadir dalam forum diskusi pertemuan ketujuh kita. Pada sesi kali ini, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai materi 10, dan saya mengundang Anda semua untuk aktif berpartisipasi.
Silakan bertanya jika ada hal yang belum jelas, memberikan tanggapan terkait materi yang sudah dibahas, atau menjawab pertanyaan yang muncul di dalam forum ini. Setiap pendapat dan masukan sangat berharga untuk memperkaya diskusi kita dan meningkatkan pemahaman bersama.
Mari kita ciptakan diskusi yang produktif dan saling mendukung. Selamat berdiskusiRangkuman Pertemuan 10
Hubungan karyawan adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan positif antara karyawan dan pemberi kerja yang berkontribusi pada produktivitas, motivasi, moral, dan disiplin yang memuaskan, serta menjaga lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.
Manajer dan manajemen SDM menggunakan program untuk mengembangkan hubungan karyawan yang positif. Perlakuan yang tidak adil mengurangi moral, meningkatkan stres, dan memiliki efek negatif pada karyawan, sehingga harus dihilangkan. Manajer juga menggunakan program komunikasi, program pengakuan, dan program keterlibatan karyawan untuk membangun hubungan karyawan yang positif.
Etika mengacu pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok, dan secara khusus pada standar yang Anda gunakan untuk memutuskan perilaku Anda seharusnya bagaimana. Banyak faktor yang membentuk perilaku etis di tempat kerja. Ini termasuk faktor individu, faktor organisasi, pengaruh atasan, kebijakan dan kode etika, serta budaya organisasi. Manajemen SDM dapat mempengaruhi perilaku etis. Memiliki proses seleksi yang adil dan terbuka, menetapkan program pelatihan etika khusus, dan memberikan penghargaan (atau hukuman) untuk perilaku terkait pekerjaan yang etis (atau tidak etis) adalah beberapa contohnya.
Proses disiplin yang adil dan benar didasarkan pada aturan dan regulasi, sistem penalti progresif, dan proses banding. Beberapa pedoman disiplin penting, termasuk disiplin harus sejalan dengan cara manajemen biasanya merespons insiden serupa, manajemen harus menyelidiki masalah tersebut dengan cukup, dan tidak merampas martabat bawahan.
Ada beberapa hal yang dapat dipelajari oleh manajer yang ingin membangun hubungan karyawan yang positif dan keterlibatan karyawan dari mempelajari "Perusahaan Terbaik untuk Bekerja" seperti SAS, Google, dan FedEx. Para manajer mereka membina kepercayaan dan memastikan bahwa karyawan diperlakukan dengan adil. Mereka semua menunjukkan rasa hormat yang dalam dan jelas terhadap karyawan mereka dan "meletakkan karyawan sebagai yang utama." Filosofi sumber daya manusia mereka menekankan kepercayaan, rasa hormat, dan perhatian terhadap pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan mereka.
Enron, Etika, dan Budaya Organisasi
Bagi banyak orang, sebuah perusahaan bernama Enron Corp. masih dianggap sebagai salah satu contoh klasik dalam sejarah tentang etika yang tidak terkendali. Selama tahun 1990-an dan awal 2000-an, Enron bergerak di bidang grosir gas alam dan listrik. Enron menghasilkan uang sebagai perantara (grosir) antara pemasok dan pelanggan. Tanpa merinci semua detailnya, sifat bisnis Enron—dan fakta bahwa Enron sebenarnya tidak memiliki aset tersebut—berarti bahwa laporan laba dan rugi serta neraca yang mencantumkan aset dan kewajiban perusahaan tersebut sangat sulit dipahami.
Ternyata, kurangnya transparansi akuntansi memungkinkan manajer perusahaan untuk membuat kinerja keuangan Enron terlihat jauh lebih baik daripada kenyataannya. Para ahli luar mulai mempertanyakan laporan keuangan Enron pada tahun 2001. Dalam waktu yang cukup singkat, Enron runtuh, dan pengadilan menjatuhkan vonis kepada beberapa eksekutif puncaknya atas hal-hal seperti memanipulasi aset dan profitabilitas yang dilaporkan Enron. Banyak investor (termasuk mantan karyawan Enron) kehilangan semua atau sebagian besar investasi mereka di Enron. Dalam kasus Enron, keruntuhan ini mungkin lebih membingungkan daripada biasanya. Seperti yang diungkapkan oleh seorang penulis, "Enron memiliki semua elemen yang biasanya ditemukan dalam program etika dan kepatuhan yang komprehensif: kode etik, sistem pelaporan, serta video pelatihan tentang visi dan nilai yang dipimpin oleh [eksekutif puncak perusahaan]."
Para ahli kemudian mengemukakan banyak penjelasan tentang bagaimana sebuah perusahaan yang tampaknya sangat etis secara lahiriah bisa membuat begitu banyak keputusan etis yang buruk tanpa disadari oleh manajer lain (dan dewan direksi). Penjelasan tersebut berkisar dari “penyembunyian informasi yang disengaja oleh para pejabat,” hingga penjelasan psikologis yang lebih mendalam (seperti karyawan yang tidak ingin membantah atasan mereka) dan “peran irasionalitas yang mengejutkan dalam pengambilan keputusan.” Namun mungkin penjelasan yang paling meyakinkan tentang bagaimana sebuah perusahaan yang tampaknya etis bisa salah adalah mengenai budaya organisasi.
Pemikirannya di sini adalah bahwa bukan aturan, tetapi apa yang dirasakan karyawan sebagai yang seharusnya mereka lakukan yang menentukan perilaku etis. Misalnya (berbicara secara umum, tidak secara khusus tentang Enron), direktur eksekutif Asosiasi Petugas Etika mengungkapkannya dengan cara ini: "Kita adalah masyarakat yang legalistik, dan kita telah menciptakan banyak undang-undang. Kita menganggap bahwa jika Anda hanya mengetahui apa arti undang-undang tersebut, maka Anda akan bertindak dengan benar. Nah, tebak apa? Anda tidak bisa menulis cukup banyak undang-undang untuk memberi tahu kita apa yang harus dilakukan setiap saat setiap hari dalam setiap bagian dunia. Kita harus mengembangkan keterampilan berpikir kritis dan penalaran kritis dari orang-orang kita karena sebagian besar isu etis yang kita hadapi berada di area abu-abu etis."
Pertanyaan
Berdasarkan apa yang Anda baca di bab ini, ringkas dalam satu halaman atau kurang bagaimana Anda menjelaskan keruntuhan etis Enron.
Dikatakan bahwa ketika seorang analis sekuritas mencoba mengkonfrontasi CEO Enron tentang laporan akuntansi perusahaan yang tidak biasa, CEO tersebut secara publik menggunakan bahasa kasar untuk menggambarkan analis tersebut, dan bahwa karyawan Enron selanjutnya menganggap hal itu lucu. Jika benar, apa artinya tentang budaya etis Enron?
Kasus dan bab ini menyampaikan sesuatu tentang bagaimana budaya organisasi mempengaruhi perilaku etis. Menurut Anda, apa peran budaya di Enron? Berikan lima contoh spesifik tentang hal-hal yang dapat dilakukan CEO Enron untuk menciptakan budaya etis yang sehat.